Passei por duas grandes crises de ansiedade nos primeiros meses do ano. A primeira foi no final de janeiro, e a segunda foi nesta semana, logo após a minha volta de uma viagem que fiz. E as ambas foram repetinas e vieram sem dó de ferir e deixar mais estragos. Ambas estão relacionadas a dor de perder alguém, ao sentimento de inutilidade e ao fato de se cobrar por não ser forte.
A mente de um ansioso. Reprodução da Internet.
E vocês sabiam que existem muitas pessoas que mesmo que bem intencionadas, fazem adoecer ainda mais aquele já com coração doente e dilacerado?
Quer mesmo ajudar? Não opina caso sua opnião nao seja solicitada, não falo de ajuda, ajudar todos podem, e devem, mas opinião, palavras de julgamento devem ser evitadas. Sua opinião foi solicitada? A primeira coisa a se fazer é ouvir, sem julgar, sem mas isso ou aquilo. Nessas duas situações de crise que tive, ouvi muitas pessoas, cheios de “mas isso”,”mas faça isso ou aquilo”, “pense positivo”. Gente, isso não ajuda, viu?
E não, você pode ter passado por experiências de dor, de sofrimento, ter crises de ansiedadee até diagnóstico de doenças emocionais, como a depressão, mas mesmo assim, você nunca saberá o que a pessoa sente. A dor e o sofrimento do fulano não são iguais ao que você passou o passa. Então ouça, ouça e seja positivo e compreensível com a pessoa que sofre. Ok?
Lançado por brasileiro, aplicativo Devotee cresceu 800% em número de usuários desde 2019. A partir de sua própria experiência como pessoa com deficiência física, o empresário Ricardo Alonso Jorge viu uma oportunidade de negócio com potencial de impactar positivamente a vida das pessoas: um aplicativo de relacionamento especialmente voltado a pessoas com deficiência física. Foi com essa missão que ele idealizou o Devotee. Também dedicada a pessoas que sentem atração por indivíduos com deficiência física, os chamados “devotees”, a plataforma já reúne 12.859 pessoas cadastradas, que deram 270.209 likes e 2.547 matches. Somente no mês de janeiro de 2023 foram 549 novos usuários. O app foi criado em maio de 2018, mas foi durante a pandemia que cresceu de forma significativa, chegando ao marco de um crescimento exponencial de 800% em janeiro deste ano, em comparação a junho de 2019. Agora, a tecnologia ganha uma nova versão, com uma interface mais amigável ao usuário e outras melhorias. O cadastro na plataforma é gratuito. Com esse acesso já é possível ter o perfil exibido na plataforma e ver os admiradores, ou seja, aqueles que deram “likes”. Para poder mandar mensagens aos interessados é preciso assinar o pacote mensal no valor de R$ 49,99 – o menor preço entre os aplicativos de relacionamentos atualmente. O sucesso da plataforma demonstra uma das barreiras que a pessoa com deficiência enfrenta para usar os aplicativos. “Ao descobrir que um possível parceiro (a) possui algum tipo de necessidade especial, o usuário acaba se afastando. Diante disso, essa parcela da população brasileira evita o convívio social ou se retrai nas relações pessoais com medo da reação do outro, em relação à deficiência física”, explica Jorge que transformou esse desafio em propósito. “A ideia surgiu na época da minha separação. Tenho deficiência física e queria um aplicativo de relacionamento voltado especialmente para esse público. Procurei e não achei nada adequado, então decidi criar o Devotee e ajudar a transformar a vida de pessoas como eu”, acrescenta. “É uma grande alegria quando recebo mensagens de pessoas que encontraram um parceiro pelo aplicativo, o que me motiva a querer levar a solução ainda mais longe, transformando vidas e contribuindo para inclusão social”, finaliza. O aplicativo está disponível para download na Play Store e na Apple Store.
Longe de serem totalmente inclusivas, as empresas pecam não apenas pela falta de estrutura, como rampas e comunicação adaptada, mas principalmente pela falta de um olhar mais amplo sobre o tema, que permita educar seus times para um futuro realmente inclusivo, para todos.
Graças a uma discussão cada vez mais ampla sobre o tema, as empresas têm procurado se adaptar e têm, com isso, se tornado mais diversas e inclusivas. Geralmente, porque seguem a Lei de Cotas, criada em 1991, e que prevê a obrigatoriedade da destinação de 2% a 5% das vagas nas empresas que tiverem mais de 99 funcionários. Mas será que isso é suficiente?
Segundo a gestora Clécia Aragão O., estamos longe de sermos um mercado inclusivo, especialmente porque, como sociedade, ainda tratamos a inclusão como sendo o movimento de trazer a pessoa com alguma deficiência ou necessidade específica, para “dentro” do universo da normalidade: “ainda nos consideramos diferentes e isso não é inclusão”, enfatiza.
À frente de um movimento que busca promover “inclusão para todos”, Clécia explica: “diria que o maior desafio da inclusão é o medo de lidar com as diferenças e a negligência ao desenvolver o respeito para com o outro, a falta de ampliar a visão de mundo para um olhar humano e amoroso, desafiar o próprio autoconhecimento e expandir a consciência para um mundo melhor e para a valorização a vida.”
O termo inclusão já é amplamente difundido e, ainda assim, vivemos em um mundo que nos separa e rotula. “A grande questão das empresas”, segue Clécia, “é a adequação a uma regra e não a busca por uma real inclusão”. A empresária credita isso a uma visão ainda muito restrita do que é inclusão: “não somos iguais, daí a necessidade de mais respeito às diferenças. Respeitar que sou diferente é acolher a liberdade de ser diferente do outro e aceitar a liberdade de escolha do outro”.
Para ela, uma das soluções seria trocar a ideia de inclusão como a conhecemos pelo da liberdade, de um modo amplo e irrestrito: “falar de inclusão ou qualquer outra causa é falar de liberdade, de ir e vir sem julgamento, de ser diferente e ser respeitado, de ser aceito independe da condição física ou alguma limitação, seja ela congênita ou adquirida. Esse seria um grande avanço”.
Clécia é uma referência no assunto desde 2008. Já esteve à frente de projetos como o Livro ilustrado de Língua Brasileira de Sinais, um dicionário de Libras, uma das primeiras publicações abrangentes do setor. No seu currículo estão duas revistas do segmento de inclusão de pessoas com deficiência, uma voltada a assuntos gerais e outra com foco na inclusão educacional, e a primeira edição da Mostra Casa e Corporativo Acessíveis Projeto & Estilo, mostra de arquitetura com foco exclusivo em projetos de desenho universal, realizada em parceria com o Shopping D&D, em São Paulo.
Hoje, ela está à frente de uma empresa que trabalha exatamente para ampliar o olhar sobre a inclusão, coisa que ela leva da vida para o mundo corporativo: “é até clichê repetir que toda mudança de comportamento acontece quando o gestor da empresa vive o que ensina, ou que a ‘mudança tem que vir de cima’, mas é a mais pura verdade. Discursos não provocam mudanças. As empresas precisam promover vivências e tornar o assunto da diversidade, da inclusão e da equidade algo natural e usual”, afirma.
Clécia finaliza reafirmando seu compromisso em ampliar esse olhar para o universo da gestão: “acredito muito em uma empresa de corpo, mente e alma, que vive uma verdadeira ‘metanóia’, pois só uma gestão humanizada e equânime é capaz de agir de forma inclusiva. Acredito ser esse o primeiro princípio viver o que se ensina, inclusive dentro das empresas”.
Como escolher uma escola qualificada para atender as necessidades da criança?
A escola é parte importante da formação de um ser humano, não apenas no que tange a educação, mas também na formação do caráter do indivíduo. Além de adquirir conhecimento, o convívio com outras crianças, professores e colegas, influenciam diretamente no que a criança acredita ser certo e errado.
Por essa razão, escolher a escola na qual seu filho irá estudar é crucial para o futuro, principalmente crianças com o transtorno do espectro autista, que precisam muito mais do que conhecimento, mas de autonomia, socialização, habilidades motoras, entre outros.
A psicóloga, doutora em comportamento humano e diretora do TatuTEA, Lívia Aureliano, explica que, embora a criança necessite das intervenções em clínicas especializadas, não há necessidade de os pais a matricularem em uma escola dedicada a crianças com autismo. Colégios regulares devem receber e dar suporte à criança, disponibilizando profissionais treinados e dedicados a acompanhar o seu desenvolvimento em todo ano letivo. A especialista ainda afirma que os pais não devem aceitar que a criança seja excluída de algumas atividades em grupo. “A escola é fundamental para a criança se socializar e desenvolver habilidades, principalmente relacionadas ao ensino” – explica.
Neste contexto, para ajudar os pais a encontrarem escolas que levem a sério alunos autistas e estejam engajadas na inclusão dessa criança no ambiente escolar, a profissional apresenta dicas valiosas, como:
Indicação de pais
Escolher uma escola é sempre difícil, mas quando existe uma indicação de alguém que dê confiança, torna essa tarefa mais fácil. Principalmente se for indicação de pais cujos filhos são autistas também. É claro que a experiência de cada um é única, mas quando há referência, as chances de sucesso são maiores.
Indicação da clínica
Uma outra possibilidade de indicação é dos profissionais que já conhecem e atendem a criança em clinicas especializadas. Muitas crianças que são atendidas já estão em idade escolar e por isso frequentam a escola. A experiência que a clínica tem com a escola diz bastante coisa sobre como poderá ser a experiência da criança no ambiente escolar, principalmente se ele precisar de acompanhamento terapêutico durante as aulas.
Busque saber se a escola tem outros alunos autistas matriculados
Caso os pais não conheçam famílias que tenham filhos autistas e/ou a criança ainda não está fazendo algum tipo intervenção ou a clínica em que ele é atendido não tem nenhuma indicação para fazer, o mais indicado é saber se a escola que pretende matricular a criança tem outros alunos autistas ou com algum outro tipo de deficiência. Muitas escolas, infelizmente, apresentam um discurso inclusivo, mas na prática isso nem sempre acontece. Conhecer esses pais e saber como de fato se dá a relação deles com a escola é de extrema importância.
Visite a escola durante as aulas
Observar o ambiente escolar em seu pleno funcionamento nos dá dicas importantes sobre o cotidiano, por exemplo, como ocorre os períodos de intervalo (as crianças no pátio ou na quadra), momento da refeição, número de crianças em sala de aula, quantidade de professores em sala, intensidade do ruído, tanto em sala de aula quanto em outros espaços, dentre outras coisas que podem chamar a atenção.
Metodologia de ensino
Existem diversos métodos de ensino (tradicional, montessoriano, construtivista, waldorfiano, entre outros). Todos eles possuem uma forma para ensinar a criança desde a alfabetização até o ensino médio e priorizam técnicas diferentes para isso. Todos podem ser aplicados às crianças com TEA, então o importante é checar se o método está de acordo com os valores da família. Além disso, é fundamental conversar a respeito com a equipe de intervenção quanto a essa questão, pois eles sabem como a criança aprende e poderão dizer se algum método atende melhor às demandas dela.
Proposta pedagógica
A proposta pedagógica é como esse ensino é aplicado no ambiente escolar e inclui número de alunos por sala, atividades, quantidade de professores em sala de aula, entre outros. Essa proposta pedagógica é bem importante para crianças com TEA, já que o número de coleguinhas, estrutura da sala, sons, entre outros fatores podem influenciar na adaptação e aprendizagem da criança. Outro ponto importantíssimo sobre a proposta pedagógica se refere ao material didático. Muitas escolas utilizam apostilas e livros didáticos. O mais importante é saber se a escola está preparada para fazer as adaptações nos materiais que poderão ser necessárias para que a criança consiga acompanhar o conteúdo e as atividades propostas. Por lei, as escolas são obrigadas a realizarem a adaptação dos materiais para crianças com deficiência, mas infelizmente nem todas as escolas cumprem com esse dever e delegam aos pais a responsabilidade de fazerem isso, através de profissionais especializados nessa tarefa (psicopedagogos, educadores especiais).
Sabemos que nenhuma escola é perfeita e que cada família tem experiências diferentes com a mesma escola. No entanto, se atentar a esses elementos e exigir um posicionamento claro da escola sobre a inclusão de crianças autistas, não só na parte da socialização, mas também no que tange a parte pedagógica é fundamental para que sua escolha tenha maiores chances de ser acertada.
Sobre o TatuTEA
O TatuTEA é um espaço de atendimento às crianças e jovens com Transtorno do Espectro Autista (TEA), outros atrasos de desenvolvimento e dificuldades comportamentais.
Seu principal objetivo é oferecer um espaço no qual a criança, o jovem e suas famílias encontrem o que há de mais moderno no atendimento às suas necessidades, com embasamento científico da Análise do Comportamento Aplicada (ABA) e, ao mesmo tempo, encontrem acolhida e bem-estar.
Capacitismo é uma expressão ainda pouco conhecida, mas que traz consigo um problema histórico: a discriminação e o preconceito contra as pessoas com deficiência (PcD). Ela surge do senso comum de que essas pessoas têm todas as capacidades limitadas ou reduzidas, que as vê como não iguais, menos aptas ou não capazes de gerir a própria vida.
Essa compreensão, assimilada socialmente por muitos e muitos anos, acaba por se materializar em atitudes – muitas vezes involuntárias – que contribuem para a exclusão e a opressão de quem é PcD. Essa realidade precisa ser transformada.
Além do guia, o Tribunal deu início a uma ação de comunicação destinada a alertar sobre atitudes capacitistas. Para o público interno, a proposta é promover um ambiente institucional cada vez mais diverso e inclusivo, atento às demandas da sociedade brasileira. Em relação ao público externo, a ação visa ampliar o alcance das informações sobre o assunto. Por isso, o tema também está sendo abordado nas redes sociais e no canal do TST no YouTube.
Compromisso com a transformação
“O TST espera contribuir para que o conhecimento sobre esse tema seja multiplicado e para que se amplie a conscientização da sociedade sobre a importância de respeitar e promover os direitos das pessoas com deficiência”, explica o presidente do TST e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho, ministro Lelio Bentes Corrêa. “Afinal, a transformação das atitudes demanda tomada de consciência e reflexão. E essas somente são possíveis com informação”.
O ministro lembra, também, a importância de iniciativas do Estado para efetivar os compromissos assumidos pelo Brasil ao assinar a Convenção Internacional sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência (internalizada com força de norma constitucional por meio do Decreto 6.949/2009). Entre eles, o de “promover o pleno exercício dos direitos humanos e das liberdades fundamentais das pessoas com deficiência, sem qualquer tipo de discriminação”.
A iniciativa ainda se alinha às metas dos Objetivos do Desenvolvimento Sustentável (ODS), que trazem os temas da inclusão social das pessoas com deficiência e da acessibilidade como pautas primordiais.
Campanha interna
Com o tema “Sinta-se parte. Com você, o TST é mais forte”, a campanha interna tem o objetivo de fomentar a inclusão e enfrentar diferentes formas de discriminação e preconceito, estimulando a diversidade no âmbito do TST.
“A campanha busca valorizar e promover a inclusão, reforçando a mensagem de que todos são responsáveis e que todos ganham com a diversidade nos ambientes sociais e organizacionais”, assinala a assessora-chefe de Acessibilidade, Diversidade e Inclusão do TST, Ekaterini Sofoulis Hadjirallis Morita. Segundo ela, isso leva ao aumento da representatividade nos ambientes organizacionais, o que gera ganhos na criatividade, na inovação e na construção de soluções que atendam, de forma cada vez mais adequada, às diferentes demandas e expectativas da sociedade.
Para o secretário de Comunicação do TST, Dirceu Arcoverde, a diversidade contribui para ambientes mais acolhedores. “Precisamos estar cientes da nossa responsabilidade, enquanto órgão máximo da Justiça do Trabalho, de promover inclusão e combater todas as formas de discriminação”, conclui.
Em 1992, quando instituiu em 3 de dezembro o Dia Internacional das Pessoas com Deficiência, a Organização das Nações Unidas (ONU) buscou ampliar a acessibilidade e a inclusão de um grupo formado por mais de um bilhão de cidadãos no mundo. No Brasil, de acordo com relatório recente do IBGE, são 17,2 milhões de pessoas com algum tipo de deficiência, ou 8,4% da população. No entanto, ainda não existe um Cadastro Nacional de Pessoas com Deficiência a indicar quantos estão em condições de absorção no mercado de trabalho, separadamente por regiões. De acordo com Janine Goulart, vice-presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos Seccional São Paulo (ABRH-SP), muitas empresas têm se empenhado em ações relacionadas à diversidade, equidade e inclusão, mas ainda são poucas as que investem em iniciativas para pessoa com deficiência (PcD).
“É necessário compreender a importância da inserção na pauta das companhias. Não há dúvida do quanto as ações voltadas aos PcDs contribuem para a valorização das pessoas e também para a empresa, que passa a ter acesso a mais talentos, criando times mais inovadores e criativos”, afirma Janine.
No cenário nacional, a inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho é um compromisso que demanda esforços permanentes por parte das organizações, observa Carlos Silva, coordenador do Comitê de RH de Apoio Legislativo (CORHALE) da ABRH-SP.
Neste sentido, a relevância da inclusão de PcD no mercado de trabalho tem mobilizando várias ações do CORHALE. Uma das iniciativas é o projeto Alternativas para o Cumprimento do artigo 93 da Lei nº 8.213/1991 (Lei de Cotas) e da Lei nº 13.146/2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência). “Trata-se da criação de um Cadastro Nacional de Pessoas com Deficiência”, destaca Carlos Silva. Na proposta já apresentada pelo Comitê da ABRH-SP ao Ministério da Mulher, da Família e dos Direitos Humanos, a perspectiva é cadastrar e disponibilizar aos empregadores qualificações, experiências profissionais, atividades laborais condizentes com a capacidade física de pessoas com deficiência, entre outras informações. “O cadastro também visa favorecer o atendimento por parte das empresas das cotas determinadas pela legislação”, afirma Luiz Carlos Andrade, administrador de empresas e membro do CORHALE.
Os membros do CORHALE destacam a importância da agilidade e da transparência do Cadastro Nacional de Pessoas com Deficiência. “A intenção, justamente, é para que não haja barreiras entre o profissional interessado em obter um emprego e a empresa que procura o candidato para inclusão e o cumprimento da cota”, afirma Andrade. “A proposta prevê que o empregador, no caso da admissão, informe a Secretaria Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência”, diz.
Se por um lado há a dificuldade da pessoa com deficiência em se colocar no mercado de trabalho, por outro existem desafios a serem vencidos pelas organizações. O advogado Wolnei Tadeu Ferreira, diretor jurídico da ABRH-Brasil e membro do CORHALE, avalia que há vários segmentos empresariais com dificuldades para atendimento das cotas previstas pela legislação.
“Como exemplo trazemos a área de segurança patrimonial e vigilância, em que o vigilante, para obter licença para trabalhar junto à Polícia Federal ou mesmo para se regularizar, não pode ter deficiência física”, diz Ferreira. Para o advogado, em muitas situações a intervenção efetiva do Estado é mais que necessária.
“Esta é uma questão bastante sensível a diversas categorias que, por força de lei, não podem contratar pessoas com deficiência, como também é o caso de motoristas, por exemplo. Infelizmente, calcular o percentual previsto em lei com base na totalidade dos empregados amplia a base de cálculo, afastando-se da proporcionalidade, que é o próprio escopo da lei”, diz a dra. Cristina Mattioli, desembargadora trabalhista aposentada, membro do CORHALE.
Em 2022, os membros do CORHALE realizaram vários encaminhamentos com foco em PcD. No mês de fevereiro, o Comitê se fez representar no Departamento de Gestão e Relações Interinstitucionais da Secretaria Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência (Ministério da Mulher, da Família e dos Direitos Humanos) para aprofundar conhecimentos sobre as ações governamentais para a inserção de PcD no mercado de trabalho.
No segundo encontro do ano, realizado em agosto com assessores da senadora Mara Gabrilli (PSDB-SP), os membros do Comitê expuseram ações para conhecer o número de PcDs em condições de ingresso no mercado de trabalho e também para avaliar se os percentuais previstos na Lei de Cotas são executáveis por parte dos empregadores.
O último encontro, em outubro, no Ministério da Mulher, da Família e dos Direitos Humanos, com a participação de representantes da Secretaria de Inspeção do Trabalho do Ministério do Trabalho, o CORHALE acompanhou as tramitações para a implantação do Cadastro Nacional de Pessoas com Deficiência. Em nome do Comitê, foi apresentada a alternativa de criar na plataforma Trabalha Brasil (antigo SINE) um campo especial para publicação de vagas para pessoas com deficiência e cadastramento de PcDs para candidatarem aos cargos publicados. “A inclusão de vagas e currículos no sistema é uma via de mão dupla, permitindo maior sinergia entre empresas e PcD, além de contribuir com a comprovação de todos os meios utilizados pelos empregadores para o cumprimento das cotas estabelecidas na legislação vigente”, afirma Ricardo Albregard, coordenador da Subcomissão Propositiva do CORHALE.
Para Janine Goulart é fundamental que as companhias entendam quais são os recursos necessários para que o PcD realize seu trabalho de forma adequada e se sinta incluído com oportunidades de aprendizado, desenvolvimento e carreira. “Vale ressaltar ainda o quanto a empatia é crucial neste processo de inclusão”, diz.
“No Brasil, a inserção de pessoas com deficiência nas organizações é prioritária. Desta forma, a ABRH-SP segue acompanhando de perto as movimentações jurídicas que afetam a atividade laboral de PcDs e contribuindo com propostas que ampliem e viabilizem a inserção no mercado de trabalho”, finaliza o coordenador do CORHALE, Carlos Silva.
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E vejam que legal, tenho mais uma surpresa pra vocês:
Uma Instrução Normativa (IN), publicada pela Agência Nacional de Cinema (Ancine) na última sexta-feira (30), estabelece regras gerais e critérios básicos de acessibilidade visual e auditiva a serem adotadas nos segmentos de distribuição e exibição cinematográfica.
Entre as principais alterações trazidas pelo novo normativo estão a mudança de paradigma em relação aos critérios de aferição do cumprimento das obrigações, que passam a não mais estabelecer um quantitativo de equipamentos e suportes voltados à fruição do conteúdo acessível nas salas. Agora, fica garantido o acesso a toda e qualquer pessoa com deficiência em espaços de exibição de filmes em igualdade de condições e oportunidades com as demais pessoas.
O novo texto também determina a responsabilidade solidária de exibidores e distribuidores, que ficam sujeitos a penalidades caso sejam identificadas barreiras que dificultem ou impeçam o acesso das pessoas com deficiência às tecnologias assistivas, explicitando a necessidade de uma pactuação entre os agentes de mercado.
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Para o titular da Secretaria Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência do Ministério da Mulher, da Família e dos Direitos Humanos (SNDPD/MMFDH), Claudio Panoeiro, a norma representa uma grande conquista. “Quando falamos de acessibilidade, ela tem que estar presente em todos os locais. Nesse sentido, as pessoas com deficiência ganham muito com esse documento, pois não podemos ter impedidos o acesso às tecnologias assistivas”, salientou.
Histórico
O texto é resultado de um processo de análises e abertura de diálogo, incluindo reuniões técnicas com representantes do setor, das quais a SNDPD participou. Foram feitos, também, testes de recepção da tecnologia pelas pessoas com deficiência em salas de cinema, com representantes de entidades de pessoas com deficiência.
O diretor de Políticas Temáticas dos Direitos das Pessoas com Deficiência, Rodrigo Machado, lembra que a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (LBI) diz que “as salas de cinema devem oferecer, em todas as sessões, recursos de acessibilidade para as pessoas com deficiência”. A partir de janeiro de 2023 tal recomendação entrará em vigor.
“Esta publicação também apresenta avanços no sentido de que a Ancine retira a restrição de quantidade de equipamentos a serem disponibilizados pelos exibidores (salas de cinema), devendo atender a todas as pessoas com deficiência”, reforça o gestor.” Hoje, os recursos de acessibilidade incluem a audiodescrição, a legendagem, a legendagem descritiva e a Língua Brasileira de Sinais (Libras).
“A SNDPD tomou conhecimento de avanços tecnológicos para acessibilidade nas salas de cinema e enviou ofício à Ancine solicitando análise dessas tecnologias. A Ancine realizou uma Análise de Resultado da Instrução Normativa 126/2018 e verificou a necessidade de alteração daquela IN para garantir a universalidade do acesso às salas de cinema”, contextualiza Rodrigo Machado.
Ao todo, foram realizadas três reuniões técnicas: a primeira em 23 de junho, com a participação de entidades de pessoas com deficiência; a segunda em 19 de julho, quando foram convidadas empresas que fornecem tecnologias para acessibilidade em salas de cinema, que apresentaram suas soluções; e uma terceira, em 25 de agosto, na Cinemateca Brasileira, com agentes dos setores de exibição e distribuição cinematográfica.
Após esse processo, a área técnica da Ancine elaborou a proposta de mudança normativa, resguardando a garantia da universalidade do acesso e buscando a eliminação de barreiras normativas artificiais que pudessem impedir ou dificultar a fruição de obras pelas pessoas com deficiência.
Nunca imaginei que tudo isso aconteceria, e me doi, muito.
Mas “tudo bem”, afinal, uma das características da vida que a torna mais fascinante é o mistério, a surpresa, a dúvida sobre o que acontecerá a partir do próximo segundo. Por isso, te pergunto: quem comanda a sua vida? Você mesmo?
Seja completamente livre – livre de ideias, preconceitos, ciumes, amores muito intensos, sonhos impossíveis.
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Viva um dia de cada vez. Viva cada sensação de forma única. Nada será repetido. Nada aparece em seu caminho em vão, jamais. Nada se vai sem um motivo, nunca. Tudo o que acontece é porque tem de acontecer. Cabe a nós aprendermos a se adaptar.
Quantos negros, LGBTQIAPN+ ou pessoas com deficiência têm na sua empresa? Pode parecer uma pergunta inusitada, já que muito se fala sobre Diversidade, Equidade e Inclusão nas empresas. Mas, o que tem sido colocado em prática?
Leizer Pereira, CEO da Empodera
Não é de hoje que falo por aqui da grande dificuldade que percebo e passo simplesmente por que empresas diversas apenas dão a vaga para cumprir a lei, mas não fornecem ferramentas para que todos se sintam iguais e nada fazem para que não aja discriminação e capacitismo. E mesmo que ainda algumas empresas tenham dificuldades em contratar profissionais diversos, pesquisas apontam que ter uma empresa inclusiva traz diversos benefícios desde o bem-estar dos funcionários até o faturamento da empresa.
Por exemplo, em recente relatório feito pela consultoria global GPTW (Great Place to Work) sobre as Tendências de Gestão de Pessoas 2022, os mais de dois mil entrevistados, tanto da área de recursos humanos quanto em cargos de liderança, afirmaram que apenas 17,9% das empresas têm diversidade e inclusão como aspecto prioritário a ser trabalhado. Este número ficou muito aquém do ano passado, que bateu 37% de empresas engajadas em D&I, isso porque, quando perguntado mais a fundo, os entrevistados citam a falta de know-how das empresas para desenvolver este trabalho. Por isso, a importância de consultorias especializadas como a Empodera é fundamental para virar este jogo.
“O benefício de investir em Diversidade e Inclusão está em atrair e reter os melhores talentos. Antes as empresas buscavam em um pool de talentos restrito: pessoas brancas, de classe média e que estudavam nas melhores universidades. Hoje, a diversidade amplia esse leque. Com ações afirmativas de D&I, é possível inserir nas organizações, talentos diversos com habilidades que antes seriam ignoradas. Uma pessoa com deficiência pode ser o programador de alguma empresa de tecnologia, uma mulher trans pode ocupar um cargo de alta gerência, um jovem negro pode ser advogado de alguma multinacional. A ideia da promoção da diversidade é não deixar nenhum talento para trás”, diz Leizer Pereira, CEO da Empodera – uma plataforma pioneira na construção e aceleração de negócios inclusivos, preparação de carreira e conexão de talentos de grupos minorizados com organizações que valorizam a diversidade.
“Claro que uma das maneiras de reverter o quadro atual é aumentando o número de vagas destinadas a esta minoria. Contudo, abrir processos seletivos inclusivos não é a única medida necessária. A empresa e os funcionários precisam estar aptos a receber toda essa diversidade”, explica.
Pensando nisso, Leizer selecionou algumas etapas que as empresas ou equipe de RH podem adotar no processo seletivo para tornar a empresa mais inclusiva.
Readequação dos requisitos da vaga
Algumas vezes, em determinada vaga, há pré-requisitos que nem sempre são essenciais. Por exemplo, quantas vezes a empresa abriu um processo seletivo onde inglês é um pré-requisito para a vaga? E, quantas vezes realmente este conhecimento se mostrou de fato necessário para que o profissional desenvolvesse a sua função? Este é apenas um dos inúmeros modelos conhecidos de como processos seletivos podem afastar pessoas candidatas e preparadas às vagas. Outros itens muito comuns que existem, e que acabam afastando as pessoas candidatas, são: Instituição de Ensino que estudou, se fez ou não intercâmbio, local que reside, dentre outros. Essas exigências só fazem com que você afaste muita gente competente do seu processo seletivo e, consequentemente do seu quadro de funcionários.
Sensibilize sua equipe
Somos seres humanos repletos de vieses inconscientes que podem levar a um local comum, ou seja, procurar o que achamos ideal na nossa bolha, onde repetimos as mesmas ações e contratamos os mesmos perfis. Por isso, é importante sensibilizar a sua equipe quanto as causas de grupos socialmente minorizados (mulheres, negros, LGBTQIAPN+, indígenas, pessoas com deficiência, pessoas profissionais com +50) para que eles consigam entender a potência por trás desta escolha. É fundamental ainda, que as empresas revejam sua estrutura e ampliem essa consciência e esse engajamento. Mais que conquistar mentes, precisamos conquistar corações, se colocar no lugar do outro e ressignificar crenças e mitos. Precisamos de atitudes antidiscriminatória.
Tenha uma marca que dialogue com a causa
Estamos vivendo “a febre do ESG”, mas não adianta fazer um processo exclusivo para negros se no restante do ano não existem ações desenvolvidas de forma interna e externa pela causa. Desta forma, o profissional contratado não consegue se enxergar dentro daquele ambiente que à primeira vista pode parecer “hostil” e de não-pertencimento.
Faça com que a pessoa se sinta parte da equipe
É importante que a pessoa tenha espaço para ser ela mesma. Que possa colaborar com a empresa, tenha voz ativa, mantenha uma relação de confiança com a empresa, que se veja pertencente ao espaço e cargo, e que ela também observe outras pessoas diversas fazendo parte da empresa que ela faz parte. Um processo exclusivo para negros deve apresentar todas as ações que a empresa desenvolve a favor da causa, além de contar com pessoas na equipe de recrutamento que se autodeclaram negras.
Ações simples como estas podem ajudar a sua empresa a dar o primeiro grande passo em prol da Diversidade, Equidade e Inclusão.
Sobre a Empodera:A Empodera é uma das maiores plataformas do Brasil na construção e aceleração de negócios inclusivos, tendo uma metodologia de hackeamento de cultura (3S Empodera: Sensibilizar, Sistematizar e Sustentar), conectando talentos diversos com organizações engajadas na mudança do ambiente corporativo. Criada em 2016 por Leizer Pereira, o projeto hoje conta com cerca de 70 mil pessoas cadastradas, 10 mil acessos mensais e soma mais de 2000 pessoas contratadas em grandes empresas, como Google, B.A.T., White Martins, Pepsico, Ambev, Bayer, Santander, YDUQS, Anbima, Twitter, TechnipFMC, Enel, Ipiranga, Itaú e JP Morgan. www.comunidadeempodera.com.br
