10 medidas essenciais para se ter acessibilidade dentro do edifício

Apesar de importantes avanços legais, com adoção de leis e normas técnicas, assegurar que os 18,6 milhões de brasileiros que têm alguma severa dificuldade motora, visual ou de cognição tenham sua mobilidade respeitada, ainda é uma tarefa desafiadora. Especialista no assunto, engenheiro traz orientações em projetos que fazem toda diferença

Segundo a última Pesquisa Nacional por Amostragem de Domicílio (PNAD Contínua) do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 8,9% da população brasileira possui algum tipo de deficiência. Em números gerais, isso significa que 18,6 milhões de brasileiros apresentam severas limitações de locomoção, de visão e de cognição. É fato que as pessoas com deficiência (PcD) no país conseguiram, nas últimas duas décadas, vários e importantes avanços legais com a promulgação de leis e normas técnicas que buscam promover o bem-estar e segurança dessa significativa parcela da população. No ano 2000, foi promulgada a Lei de Acessibilidade (10.098/2000) que  estabeleceu, em todas as esferas do poder público, diretrizes gerais e critérios básicos para a promoção da acessibilidade das pessoas com deficiência ou com mobilidade reduzida.  Mais recentemente foi promulgada a Lei Brasileira de Inclusão, (13146/15), ampliando o tema.

Apesar dos avanços legais, segundo informa o engenheiro civil Augusto Cardoso Fernandes, que foi coordenador de acessibilidade do Comitê Organizador dos Jogos Olímpicos e Paralímpicos Rio 2016, e co-autor do livro “Acessibilidade: 14 profissionais e 1 propósito”, garantir na prática a acessibilidade a todos ainda é tarefa difícil. “Em termos de legislação estamos bem servidos, o desafio fica por conta da implementação”, diz. 

Indo além das calçadas acessíveis, que já são obrigatórias nas cidades brasileiras, a acessibilidade precisa acontecer também dentro dos prédios e apartamentos. Para que isso aconteça, conforme explica Augusto, a construtora deve disponibilizar ao consumidor uma planta adaptada para o apartamento, caso ele necessite de medidas acessíveis. “Hoje nós recomendamos que os projetos sejam desenvolvidos com o desenho universal, ou seja, que já atenda o quesito básico da acessibilidade”, afirma. 

Justamente para aprimorar as medidas acessíveis dentro de seus empreendimentos, a GPL Incorporadora convidou o engenheiro para dar uma consultoria nos canteiros de obras acerca das normas técnicas de acessibilidade. “O objetivo é ajudar a equipe de engenharia a desenvolver o olhar mais apurado para os pequenos detalhes que precisam ser observados para que a acessibilidade se concretize”, informa Augusto, que vem acompanhando a execução dos projetos da construtora.

Além do extenso Know how técnico como engenheiro civil há mais de 22 anos, Augusto Cardoso traz também o ponto de vista de quem sente na pele os desafios de se locomover livremente e com segurança. O  engenheiro é cadeirante desde 1992, em virtude de um acidente enquanto praticava judô. “Um pequeno desnível, um grau de inclinação a mais na rampa, a falta de um corrimão ou uma porta mais estreita fazem diferença no dia a dia de quem precisa da acessibilidade”, expõe.

Com base no conhecimento técnico e na sua vivência, o engenheiro Augusto Cardoso lista, a seguir, dez medidas relativamente simples, mas que tornam realmente eficaz a acessibilidade dentro dos prédios residenciais e comerciais. Confira:

1 – Rampas 

Com o objetivo de permitir a entrada de moradores e passantes a um prédio, as rampas  são de extrema importância. Levando em consideração que a sua utilização é essencial para pessoas em cadeira de rodas e com mobilidade reduzida, se faz necessário uma inclinação e largura adequadas. Segundo observa Augusto Cardoso, o ideal é que as rampas tenham uma inclinação entre 5% a 8,33%.

2 – Corrimãos

As barras laterais de apoio para as mãos são imprescindíveis nas rampas e escadas. O ideal é que haja duas barras, uma a 70 centímetros de altura, que irá atender pessoas com baixa estatura, crianças, cadeirantes; e a outra com altura de 92 centímetros, para atender pessoas mais altas.

3 – Piso tátil 

Imagem ilustrativa
Reprodução: Freepik

Também conhecido como placas com relevos fixadas ao chão, o piso tátil tem por finalidade alertar ou guiar o percurso de pessoas com deficiência visual. Dentro de um condomínio, o piso tátil de alerta é o mais utilizado e esse meio de sinalização deve estar instalado em todas as áreas onde há algum desnível entre pisos, como no início e no final de escadas e rampas e em frente à porta de elevadores. 

Nas calçadas, são utilizados tanto o piso tátil de alerta quanto o direcional, que servem para mostrar um caminho seguro sem obstáculos. Vale ressaltar que, apesar de ser voltado para pessoas com deficiência visual, as cores dos elementos importam. “A maior parte das pessoas com deficiência visual tem um percentual baixo de visão.  A existência de sinalização tátil com cores contrastantes com o piso existente ajuda a identificá-los e inibe acidentes, enquanto quem tem a perda total da visão, utilizam as faixas em alto-relevo como guia promovendo mais autonomia”, salienta o engenheiro.

4 – Largura dos corredores

Seja nos espaços internos ou externos de um edifício, os corredores devem ser projetados para atender, de forma confortável, o fluxo de pessoas que ali residem ou frequentam. Para corredores com extensão de até quatro metros, onde passa apenas uma pessoa por vez, as dimensões devem ser de 90 centímetros de largura. Já para permitir a passagem de uma pessoa e uma cadeira de rodas juntos, os corredores devem ter dimensões de 1,20 metros de largura, porém, neste caso, a cadeira de rodas não conseguirá fazer um giro para retornar no mesmo corredor. 

O ideal é um corredor com largura de 1,50 metros, que além de permitir a passagem de duas cadeiras de rodas ou dois carrinhos de bebê, garante que a pessoa consiga fazer o retorno no mesmo corredor.  “Isso permite um fluxo de pessoas e uma facilidade maior de circulação para todos, em especial aquelas com deficiência  ou com mobilidade reduzida, o que inclui idosos, gestantes, obesos e mães com crianças de colo”, pontua Augusto.

5 – Medidas das portas

Para assegurar uma passagem segura para cadeirantes, segundo o engenheiro, as portas devem ter, ao menos, 80 centímetros de largura. Vale lembrar também que na lateral da porta deverá existir um espaço adicional de parede com 60 centímetros caso a abertura seja para dentro (puxando), e 30 centímetros quando ela é aberta para fora (empurrando). “Se não há este espaço, a cadeira de rodas ficará em frente ao vão livre da porta, sem espaço para puxá-la ou empurrá-la, dificultando muito  a abertura”, explica Augusto.

6 – Desníveis entre ambientes

Um dos grandes desafios da acessibilidade é conseguir garantir um desnível máximo de 5 milímetros entre os ambientes. Você não leu errado, eu disse mesmo meio centímetro. Esse ai é o valor que pode ser deixado entre os ambientes sem que se faça nenhum tratamento. Mas aí vem outras duas variáveis que devem ser levadas em consideração e que também impactam muito na edificação. 

A primeira variável é a água. Isso porque, 5mm não é o suficiente para impedir que a água circule de uma ambiente para outro, principalmente naqueles locais que recebem a chuva diretamente nas portas. Sendo assim, a solução antes apresentada era elevar os trilhos das portas que, em contrapartida, inviabilizam a acessibilidade. 

A outra variável é o vento, ou melhor o barulho que o vento provoca ao passar pelos frisos das portas. Para atender ambas as variáveis, a GPL Incorporadora optou pelo uso das soleiras inclinadas. Elas são soleiras comuns instaladas com uma inclinação que pode, inclusive, ter meio centímetro na borda no ambiente mais baixo.

7 – Alcance visual

Uma das principais frustrações de um cadeirante e pessoas com baixa estatura é não poder apreciar a vista estando em frente a uma janela. Contudo, de uns tempos para cá esta frustração tem diminuído gradativamente, pois as janelas estão sendo especificadas com tamanhos maiores e que contemplam também uma parte mais baixa, o que permite uma melhor visualização de ruas, parques, enfim, as mesmas coisas que uma pessoa em pé consegue observar.

8-  Sinalização

Em todos os ambientes de uso comuns é importante que a sinalização não apenas identifique o ambiente tais como salão de festas, sanitários, brinquedoteca, sauna, mas também tenha uma atenção na escolha das cores, tamanho de letras, que existam pictogramas associados e também tenham o braile. Vale lembrar que estas placas têm que estar instaladas mantendo uma padronização de altura e posição para que seja facilmente identificada pelas pessoas, inclusive as com baixa visão ou cegas.  

9 – Brinquedotecas

De acordo com o engenheiro, ainda é muito recorrente a aplicação de mobiliário com quinas, tomadas baixas e pendentes que a criança consegue alcançar a lâmpada. “Eu tenho orientado as construtoras a mudarem estas práticas porque colocam a criança em risco. A acessibilidade também se preocupa com estas medidas de segurança”, diz Augusto.

10 – Banheiro acessível

Espaços mais largos para a manobra da cadeira de rodas, instalação de barras de apoio e posicionamento adequado do vaso, lavatório, acessórios e descarga, são intervenções essenciais em banheiros. Augusto explica as normas de acessibilidade: a altura da descarga deverá estar a um metro do chão. Já a respeito do lavatório, o espaçamento entre a parte inferior ao piso, deve ser de, no mínimo, 65 centímetros sendo que o ideal seria de 73 centímetros, para que cadeirante consiga encaixar sua cadeira embaixo, na hora de usá-lo. 

Além disso, é imprescindível ter um botão ou campainha de emergência, para ser acionado em caso de acidentes. É necessário ainda ter um porta-objetos e um cabide fixados entre 80 a 120 centímetros para servir como apoio para as bolsas, mochilas e acessórios usados pelas pessoas.

Profissionais PcD: quais são as obrigações e deveres das empresas?

Apenas 28,3% do total de pessoas com deficiência no país atua ativamente no mercado de trabalho

O século XXI expôs com maior força os diversos problemas estruturais que a sociedade contemporânea possui. Desigualdades, desemprego e os preconceitos são apenas alguns exemplos dos problemas existentes nos tempos atuais.

Mesmo com a busca das empresas em incluir mais pessoas com deficiência no mercado de trabalho, apenas 28,3% deste total atua ativamente em empresas, de acordo com dados do IBGE.

“As dificuldades enfrentadas por pessoas com deficiência ao ingressarem no mercado de trabalho permanecem, dentre as quais se destacam o uso inadequado dos recursos disponíveis para desenvolvimento de programas de emprego, elaboração de avaliações por meio de critérios inadequados, além espaços físico e logístico do ambiente de trabalho organizados de maneira excludente”, explica Ágatha Otero, advogada no Aparecido Inácio e Pereira.

O amparo à pessoa com deficiência na esfera trabalhista está previsto na Constituição Federal de 1988, na Consolidação de Leis do Trabalho  (CLT) e foi assegurado de forma mais específica com a entrada em vigor do Estatuto da Pessoa com Deficiência. Isso porque, a pessoa com deficiência é detentora de todos os direitos trabalhistas assegurados pela CLT.

Nos últimos anos, a atuação mais próxima do Ministério do Trabalho junto às empresas tem feito com que a legislação seja cumprida e consequentemente ajudado na inclusão de mais pessoas com deficiência no quadro de colaboradores das empresas.

“Contudo, apesar do artigo 93 da Lei nº 8.213/91 (Lei de Benefícios da Previdência Social) estabelecer que toda empresa com 100 funcionários ou mais é obrigada por lei a ter de 2% a 5% dos seus cargos preenchidos por pessoas com deficiência, tais objetivos ainda não são plenamente cumpridos”, comenta Ágatha.

A jornada especial de trabalho é um dos direitos do trabalhador PcD, de forma que nenhuma empresa pode deixar de cumprir, já que a obrigatoriedade dessa disposição é prevista em lei.

Na prática, isso significa que qualquer trabalhador PcD contratado que precise de flexibilização do seu horário de trabalho deve ser atendido, sendo obrigação da empresa providenciar uma jornada que respeite as necessidades de saúde. A necessidade da jornada especial deve ser comprovada mediante laudo médico. Além disso, o benefício vale para qualquer tipo de deficiência, seja física, cognitiva ou mental. 

É importante que o colaborador PcD possua um ambiente de trabalho adaptado às suas necessidades, o que inclui um banheiro para cadeirantes, rampas e outras modificações físicas que forem necessárias no seu espaço de trabalho. Em algumas ocasiões, a empresa pode optar pelo home office, caso o colaborador necessite de cuidados e assistência.

Empresas brasileiras estão preparadas para ter profissionais com deficiência?

Apesar do avanço estrutural e mais busca na inclusão destes profissionais, parte das empresas ainda não estão preparadas para receber e incluir profissionais PcDs em suas equipes.

“As empresas buscam ter em seu quadro funcional pessoas com deficiência. Porém, grande parte delas não sabe como agir quando esses colaboradores passam a fazer parte da rotina da corporação”, finaliza a especialista.

Sobre a Dra. Ágatha Flávia Machado Otero

Bacharela em Direito pela Universidade Santo Amaro e pós-graduanda em Direito e Processo do Trabalho pela Escola Paulista de Direito.

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Falhas nas estratégias de Diversidade nas empresas

Nos últimos anos, a discussão sobre diversidade e inclusão no ambiente corporativo ganhou enorme relevância e se tornou um pilar essencial para as empresas que buscam maior valorização das pessoas e impulsionamento dos resultados no dia a dia. Apesar dos consideráveis avanços, muitas empresas ainda enfrentam desafios significativos na implementação eficaz de estratégias na temática. Para se ter uma ideia, um estudo feito pela PwC apontou que apenas 5% das organizações globais relataram ter pleno sucesso em seus programas inclusivos.

Segundo Thalita Gelenske, CEO e fundadora da Blend Edu, principal HRtech e ESGtech especializada em diversidade e inclusão do Brasil, o índice de maturidade das empresas na temática é baixo porque ele é complexo e está em constante mudança. “Hoje não existe uma ‘receita de bolo’, ou uma fórmula única para se chegar no resultado esperado. A abordagem deve considerar sempre a indústria, cultura organizacional e o contexto atual do negócio”, relata.

Apesar da necessidade das ações serem autorais, a especialista informa que é possível também aprender com algumas falhas recorrentes cometidas pelas empresas no processo de implementação da área. Pensando nisso, ela comenta em detalhes os equívocos mais comuns no mercado e traz algumas ideias para solucionar o problema. Confira, a seguir: 

Terceirização da responsabilidade

Existe um ciclo vicioso que, mesmo de forma silenciosa, já se tornou comum no mercado corporativo. Após os líderes identificarem que a cultura de sua empresa não é inclusiva, os profissionais optam por delegar a responsabilidade de construção desses valores para o RH. Desorientado pela falta de referenciais, metodologias e cursos de qualidade, o setor acaba por não saber ao certo qual caminho seguir, tornando o processo de estruturação falho e desestruturado desde a sua concepção. Em seguida, o próprio RH tende a terceirizar a responsabilidade para grupos de afinidade, formado por colaboradores voluntários, que fazem parte de grupos minorizados e possuem interesse no tema de diversidade.

Além de representar um certo comodismo, a terceirização da responsabilidade de D&I para os grupos de afinidade acaba sendo algo extremamente injusto, pois ela acaba transferindo a responsabilidade da resolução dos problemas estruturais para as pessoas que mais são afetadas por eles. Nessa situação, fazendo uma analogia mais simples, o “oprimido” precisa resolver problemas criados pelo “opressor”.

Existem diversos caminhos que ajudam a quebrar esse ciclo, porém o passo mais importante é reconhecer que ele existe. A terceirização é um problema complexo e multifacetado e que dificilmente encontrará soluções simplistas. O melhor caminho passa por trazer essas pessoas à mesa, ouvindo suas dores, necessidades e demandas, sem sobrecarregá-las, sabendo que a construção de um ambiente diverso e inclusivo passa pela obrigação de todos. 

Falta de conexão entre diversidade e inclusão e a estratégia do negócio

Independentemente do estágio de maturidade em que a organização se encontra, será fundamental pensar em como inserir diversidade na agenda estratégica do negócio. Quanto antes isso acontecer, melhor será o processo e mais rapidamente os resultados tendem a aparecer.

Vale dizer que existem dois caminhos mais comuns para construir essa conexão. O primeiro deles passa por adicionar diversidade e a inclusão como um objetivo ou meta corporativa. Este caminho tende a ser sólido, porém costuma demorar mais para ser viabilizado a depender do nível de maturidade interno. Outra possibilidade é conectar a diversidade com um dos itens que já compõem a agenda estratégica atual da empresa. Por exemplo, se a organização está falando sobre colaboração, mostre para a alta liderança que D&I possui uma conexão extremamente forte com o assunto. Essa solução costuma apresentar os resultados mais rapidamente.

Realizar apenas ações pontuais 

Outro erro bastante comum é o fato de muitas companhias ainda encararem a temática D&I como um tema pontual. A grande verdade é que os programas de diversidade devem ter como objetivo primordial a estruturação de uma cultura de longo prazo, fazendo com que elas realmente apresentem um ambiente inclusivo de forma contínua.

Para isso, é preciso criar uma consciência coletiva e um senso de urgência sobre a temática. Não adianta criar eventos celebrativos, discussões pontuais e construir comunidades, se não houver mudanças estruturais: ajustar processos, revisar produtos, incluir pessoas diversas na tomada de decisão.

A corporação precisa criar um plano de ação com base em dados, percepção e experiência dos colaboradores. E, claro, vale destacar que esse projeto deve ter o apoio consultivo de pessoas de grupos minorizados.

Falta de recursos

Investir recursos (financeiros e pessoais) é um passo fundamental, mas muitas vezes esquecido pelas empresas. É imprescindível que todos não só entendam a importância do tema, mas estejam empenhados em construir uma estrutura interna para fazer com que as ações sejam sustentáveis no longo prazo. 

Minhas organizações partem do princípio de que diversidade é um tema transversal e, portanto, não precisam ter uma área específica para realizar sua gestão. No entanto, é fundamental alocar pessoas, definir áreas (ou grupos de trabalho) e estabelecer orçamento para fazer a estratégia de diversidade sair do papel.

Não ter o apoio da liderança

Por mais que todos os colaboradores acabem compondo a cultura organizacional, é fundamental entendermos que a cultura é fortalecida a partir das ações, decisões e posicionamentos da alta liderança da organização.

Portanto, o apoio dos c-levels e gestores é fundamental, não só para servir como exemplo, mas também por transmitir aos profissionais as decisões e caminhos a serem seguidos. Além disso, quando uma empresa começa a trazer reconhecimento para os líderes que já estão fazendo um bom trabalho na área, esse tipo de comportamento se espalha, sendo replicado rapidamente nos outros colaboradores que também querem fazer parte dessa cultura mais inclusiva.

Sobre a Blend Edu

Imagem: Reprodução

A Blend Edu é a principal HRtech e ESGtech especializada em diversidade e inclusão do Brasil. A startup cria projetos, treinamentos e soluções digitais para ajudar as empresas a colocarem a #DiversidadeEmPrática. Desde 2018, a empresa atua com o propósito de transformar culturas organizacionais, disseminar oportunidades para grupos minorizados, além de melhorar e sustentar estratégias de diversidade e inclusão para seus parceiros.

Para mais informações, personagens e/ou dúvidas sobre a Blend Edu:

Vencedora de premiações como o SDG Tech Awards e Lead2030, a startup já impactou mais de 30 mil pessoas com suas ações e tem mais de 100 grandes empresas no seu portfólio, como 3M, OLX Brasil, Globo, Movile, TIM, entre outras.

Equipe MOTIM

Jéssica Santos – jessica.santos@motim.cc
15 99128-2833

Certificação de Acessibilidade

Para criar um ambiente de trabalho mais inclusivo e acessível para todos seus funcionários em sua sede na capital paulista, a Sanofi iniciou em 2022 uma reformulação robusta em seu escritório, e recebeu no dia 21 de setembro de 2023, Dia Nacional de Luta da Pessoa com Deficiência, a Certificação Guiaderodas, reforçando seu compromisso com a diversidade e em promover mais oportunidades para grupos minorizados. A meta da empresa é ter pelo menos 7% do quadro total de funcionários no Brasil formado por pessoas com deficiência (PcD) até 2025, e, para isso, vem trabalhando continuamente com contratações afirmativas.

Selo GuiadeRodas

Para Neila Lopes, head de Diversidade e Cultura da Sanofi no Brasil, o investimento em acessibilidade tem relação direta com a forma como a empresa enxerga a sua agenda de diversidade, equidade e inclusão: “Nós trabalhamos ativamente para criar um ambiente de trabalho em que as pessoas se sintam acolhidas para serem elas mesmas, com uma cultura inclusiva e colaborativa. Isso significa estarmos abertos à diversidade, que é fundamental para termos diferentes pontos de vista e melhorar a nossa maneira de trabalhar”, comenta.

O escritório da Sanofi passou por mudanças como ajustes de altura no balcão de atendimento da recepção e em todas as mesas das salas de reunião e refeitório, que agora estão adequadas para cadeirantes; retirada do excesso de mobiliário em áreas de circulação de pessoas, favorecendo o acesso a pessoas com mobilidade reduzida; inclusão de impressoras em módulos rebaixados, para facilitar o uso de cadeirantes e pessoas com baixa estatura; uso de fechaduras acessíveis com abertura via cartão e placas de identificação em braile nos armários de uso pessoal; instalação de banheiros adaptados para pessoas com deficiência; e diversas outras adaptações em áreas como ambulatório, palco para eventos e lactário.

A Certificação Guiaderodas é concedida a empresas que atendem a critérios rigorosos de acessibilidade e inclusão, dentro de 4 eixos: ambiente e instalações físicas; engajamento dos colaboradores; governança; e comunidade. Arquitetos e pessoas com deficiência do Guiaderodas realizaram uma avaliação técnica nas instalações da Sanofi, com o objetivo de verificar a conformidade com as normas e as leis referentes a acessibilidade. Além da conquista da certificação, a Sanofi aderiu à Rede Empresarial de Inclusão Social – Pacto Pela Inclusão de Pessoas com Deficiência.

Dia Nacional do Surdo

Vocês sabiam que cerca de 10 milhões de pessoas sofrem de algum grau de surdez no Brasil — leve, moderado, severo ou profundo?

Conforme já disse por aqui em alguns momentos, a campanha Setembro Azul foi criada para dar visibilidade à comunidade surda brasileira e conscientizar a sociedade sobre a importância da integração e do respeito a essas diferenças.

Já conhece essa bandeira?

A lei 10.436, que reconhece a Língua Brasileira de Sinais (Libras) como meio legal de comunicação e expressão no país foi aprovada pelo Congresso há 22 anos. A medida abriu espaço para o trabalho de intérpretes nas transmissões de programas de TV, vídeos na internet, principalmente em veículos públicos de comunicação. Apesar dessas iniciativas, o sistema educacional brasileiro ainda tem sérios problemas quando se trata de incluir surdos nos currículos, bem como a inclusão e acessibilidade na saúde, do trabalho, no esporte e cultura. Mas o dia, é para lembramos que não vamos desistir, vamos continuar buscando mais e mais. Feliz dia dos surdos!

Frases capacitistas que você deve parar de usar agora – Via Hand Talk

Todo mês de setembro nós celebramos o Setembro Azul, em que nos dedicamos à conscientização sobre a importância da inclusão de pessoas surdas na sociedade. Nesse cenário, é super importante refletirmos sobre nossas atitudes e linguagem, não é mesmo? Com isso em mente, separamos 15 frases capacitistas para você deletar de vez do seu vocabulário.

O Setembro Azul é uma oportunidade de aprender, desaprender e promover mudanças que tornem o mundo mais inclusivo e respeitoso. Mas já que estamos tornando o mundo mais inclusivo, por que não ampliar essa luta e comemorar também o Setembro Verde? Ainda não conhece essa campanha? Não se preocupe que vamos te explicar mais sobre ela daqui a pouquinho!

O que é o Setembro Azul e qual a sua importância?

O Setembro Azul é uma iniciativa global que busca conscientizar sobre os desafios enfrentados pelas pessoas surdas e promover a inclusão em todos os aspectos da vida. Essa campanha tem como objetivo quebrar barreiras de comunicação, educar a sociedade sobre a cultura surda e lutar por igualdade de oportunidades.

Mas você sabe por que essa iniciativa é celebrada em setembro e por que a cor símbolo é o azul?

Esse é o mês que reúne diversas datas importantes para a comunidade surda. Uma delas é o dia de fundação do INES (Instituto Nacional de Educação de Surdos), em 26 de setembro de 1857. Além disso, o azul é bastante simbólico para essa comunidade, por representar a cor do laço que as pessoas com deficiência precisavam usar no braço para serem identificadas pelos nazistas na 2ª Guerra Mundial. Você já sabia dessas curiosidades?

O que é o Setembro Verde e por que ele também é relevante?

O Setembro Verde tem uma proposta bastante parecida com a do Setembro Azul, mas ao invés de focar em uma deficiência específica, essa campanha se dedica à conscientização sobre a inclusão das pessoas com deficiência em geral. Essa campanha é um lembrete de que a sociedade deve ser acessível a todas as pessoas, independentemente de suas habilidades e características físicas, cognitivas ou sensoriais. A luta por um mundo mais inclusivo abrange uma ampla variedade de deficiências, cada uma com suas próprias necessidades e desafios. 

Nesse contexto, nosso papel é garantir que estamos contribuindo para uma sociedade menos capacitista em nossos ambientes de trabalho, com nossos amigos e familiares!

O que é capacitismo?

Iamgem: Reprodução da Internet

O capacitismo é a discriminação ou preconceito em relação às pessoas com deficiência. Ele se baseia na ideia de que a habilidade física ou mental é um indicador de superioridade, tendo como padrão um corpo sem deficiência considerado “normal”. Em resumo, o capacitismo subestima a capacidade e aptidão das pessoas em virtude da sua deficiência.

Isso se manifesta de várias formas, desde atitudes condescendentes e expressões preconceituosas até a exclusão sistemática de pessoas com deficiência de oportunidades educacionais, de emprego e sociais. O capacitismo, assim como qualquer outro tipo de preconceito, também pode acontecer de forma velada, quando alguém se refere à uma pessoa com deficiência com um certo “heroísmo”, supervalorizando a realização de suas tarefas básicas.

15 frases capacitistas que você deve parar de usar agora mesmo

Agora que você já entende um pouco mais sobre o que é capacitismo e algumas formas em que ele pode se manifestar, chegou a hora de conferir algumas frases capacitistas para não usar nunca mais!

  1. “Nossa, nem parece que você tem deficiência”: essa frase sugere que ter uma deficiência é algo negativo, além de reforçar a ideia de que as pessoas com deficiência deveriam ter uma aparência diferente para serem mais facilmente identificadas.
  2. “Você fala? Nem parece que é surda”: essa frase minimiza a identidade surda de alguém e reforça estereótipos prejudiciais, como a de que pessoas surdas não falam, sendo erroneamente chamadas de surdas-mudas (essa é uma deficiência diferente da surdez).
  3. “Achei que você era normal”: essa declaração implica que as pessoas com deficiência não são “normais”, perpetuando o estigma e a valorização dos corpos sem deficiência tidos como o “padrão a ser seguido”.
  4. “Se fosse comigo, nem sei o que faria”: essa frase subestima a resiliência e as capacidades das pessoas com deficiência, além de tratar a deficiência como um fardo e um problema.
  5. “Essa pessoa é um exemplo de superação”: embora seja importante reconhecer conquistas individuais, usar a superação como única narrativa desconsidera as lutas reais das pessoas com deficiência, e muitas vezes é usada naquele contexto de supervalorizar tarefas básicas.
  6. “Você está sendo meio autista”: essa frase é um exemplo de como termos clínicos são usados de maneira inadequada e pejorativa.
  7. “Finge demência”: usar termos relacionados a deficiências para descrever comportamentos indesejados é ofensivo e reforça estigmas.
  8. “Você é retardado?”: o uso do termo “retardado” como insulto é altamente ofensivo e perpetua o preconceito contra pessoas com deficiências intelectuais.
  9. “Você está cego/surdo?”: mais uma vez, usar uma deficiência para descrever um comportamento não é nada respeitoso e desconsidera as necessidades individuais da pessoa.
  10. “Que mancada”: associar deficiências a erros ou falhas contribui para a marginalização.
  11. “Nós não temos braço para isso”: usar deficiências como metáforas para dificuldades minimiza as experiências das pessoas com deficiência, e poderia facilmente ser substituída por uma expressão mais literal.
  12. “Dar uma de João sem braço”: expressões desse tipo perpetuam estigmas e “brincadeiras” de mau gosto relacionadas a deficiências.
  13. “Estou mais perdida que cego em tiroteio”: essa comparação é insensível e trivializa situações perigosas.
  14. “A gente só recebe o fardo que aceita carregar”: essa frase desconsidera a luta contra a discriminação e a desigualdade enfrentada pelas pessoas com deficiência, dando a ideia de que elas tiveram a opção de escolher ter ou não a deficiência.
  15. “É melhor ser surda do que ouvir isso”: essa declaração minimiza a experiência da deficiência auditiva e implica que ser uma pessoa surda é preferível a lidar com comentários ruins.

Qual a importância de usar uma linguagem inclusiva?

Usar uma linguagem inclusiva e acessível é fundamental para respeitar a dignidade e a identidade das pessoas com deficiência. Algumas formas de fazer isso incluem:

  • A pessoa em primeiro lugar: devemos colocar a pessoa antes da deficiência, como “pessoa com deficiência” em vez de “deficiente”.
  • Usar a terminologia adequada: informe-se sobre os termos corretos para se referir a diferentes deficiências e evite termos pejorativos, como as frases capacitistas que acabamos de mencionar.
  • Evitar rótulos simplistas: evite categorizar as pessoas apenas por suas deficiências, reconhecendo a complexidade de suas identidades.
  • Respeitar as preferências individuais: algumas pessoas preferem termos específicos para se referirem a suas deficiências, respeite essas preferências. Por exemplo, dentre as pessoas com deficiência auditiva, algumas se identificam como surdas e outras não, principalmente por conta do fator cultural envolvido neste termo.

Conclusão

Neste Setembro Azul e Verde, esse mês símbolo de uma luta contínua, temos que nos comprometer a ser anticapacitistas, desafiando preconceitos enraizados e adotando uma linguagem mais inclusiva. A conscientização sobre o capacitismo é uma etapa essencial para a criação de uma sociedade verdadeiramente inclusiva. Lembre-se de que as palavras têm poder, e usar uma linguagem respeitosa e inclusiva é uma ótima maneira de começar a promover a igualdade e o entendimento. 

Quer continuar explorando o universo da inclusão e diversidade? Então visite o blog da Hand Talk. Aqui você poderá acessar diversos conteúdos com dicas e práticas de ações mais inclusivas, tanto para indivíduos quanto para as grandes organizações!

O alto desempenho das PCDs construção civil

Políticas de ação afirmativa são cada vez mais comuns no mercado. Ao analisar os índices de produtividade dos trabalhadores com deficiência na construção civil, por exemplo, fica claro que há motivos de sobra para conceder espaço a esses profissionais: 33,3% têm desempenho acima da média, enquanto 61,1% estão dentro do esperado, como aponta o “Estudo de Viabilidade para Inserção Segura de Pessoas com Deficiência na Construção Civil”, do SindusCon-SP (Sindicato da Indústria da Construção Civil do Estado de São Paulo) e Seconci-SP (Serviço Social da Construção Civil do Estado de São Paulo).

Reprodução

O levantamento também avaliou a adequação de PCDs (Pessoas com Deficiência) nas posições que ocupam: 88,9% dos entrevistados percebem adaptação satisfatória nas funções e no relacionamento com a equipe. Sobre o relacionamento intra e interpessoal desses colaboradores, 31,8% dos gestores avaliam como ótimo, 59,1% como bom e 9,1% como ruim.

PCDs no mercado de trabalho: desafios além da contratação

Segundo estimativas do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), com base na Pesquisa Nacional de Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua) 2022, existem 18,6 milhões de pessoas com deficiência no Brasil – o equivalente a 8,9% da população com idade superior a dois anos.

A Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência (Lei nº 8.213) foi aprovada em 1991 e exige a destinação de 2% das vagas a PCDs em empresas com até 200 funcionários, 3% para quadros com 201 a 500 e 4% e 5%, respectivamente, para negócios que têm 1000 ou a partir de 1001 empregados.

Mesmo assim, os dados do IBGE comprovam que esse grupo tem mais dificuldade no mercado de trabalho. Pessoas com deficiência (acima dos 14 anos) marcam 26,6% em relação ao nível de ocupação, enquanto os brasileiros sem deficiência representam 60,7%. O rendimento médio real de trabalhos das PCDs é de R$ 1.860 – em contrapartida, o salário médio da população geral é de R$ 2.690.

Co-Criadora e Facilitadora do Programa de Gestão da Diversidade nas Organizações, a advogada Thays Martinez, que é deficiente visual e trabalha no Tribunal Regional da 2ª Região (SP). Em entrevista ao Valor Econômico, ela declarou que, no geral, o funcionário com deficiência não sofre preconceito, mas não é tratado como os outros: “Uma das situações problemáticas é o gestor que não aponta os erros nem dá feedback negativo, seja para proteger o funcionário ou por não acreditar em sua capacidade”. 

A solução proposta por empresas de recrutamento e seleção focadas em pessoas com deficiência, é a sensibilização das equipes diante da humanização e competência desse público. O investimento na capacitação dos profissionais também é importante para o crescimento na carreira.

PCDs na construção civil: quanto paga? Com o que trabalhar?

panorama da construção civil para profissionais com deficiência física ou intelectual aponta um rendimento um pouco mais alto que a média geral, de R$ 2.003,22 (44 horas semanais).

Um estudo feito pelo SindusCon-SP e Seconci-SP afirma que apenas quatro categorias de deficiência física ou intelectual não podem ser recrutadas para trabalhar na construção civil:

  1. Deficiência intelectual severa e profunda
  2. Deficiência física nos membros superiores
  3. Deficiência visual (cegueira ou baixa visão)
  4. Ostomia

Colaboradores com nanismo e deficiências auditivas são os mais indicados para o trabalho nos canteiros de obras, mas não devem participar de atividades com escavadeiras, gruas, guinchos e guindastes.

Ao analisar a participação de profissionais PCD no setor da construção de acordo com o cargo, o levantamento identificou que 33,3% dos profissionais PCD são mestres de obras e 16,7% são encarregados de almoxarifado e ajudantes gerais. Auxiliares administrativos, auxiliares de laboratório tecnológico, carpinteiros, eletricistas, operadores de máquina extratora e pedreiros representam 5,6% cada.

Para mais igualdade na construção civil, o próprio SindusCon-SP organiza ações frequentes de conscientização e diversidade a partir da área de Relações Capital-Trabalho e Responsabilidade Social, como a participação na audiência de conciliação na 7ª Turma do TST (Tribunal Superior do Trabalho) em fevereiro de 2022 para apresentar exemplos de inserção segura de PCDs no setor.

Por que é importante contar com pessoas com deficiência na construção civil

As leis 10.098/2000 e 13.146/2015 garantem o direito de espaços adaptados, seguros e confortáveis para PCDs ou com mobilidade reduzida. Novos condomínios são entregues com recursos destinados a esse grupo, mas ainda há o que melhorar nos projetos de obras, que podem ser particularmente difíceis em prédios antigos onde é necessário transformar estruturas já existentes.

Um prédio com rampas, mas que tem portas e corredores estreitos, por exemplo, não está adaptado corretamente para quem utiliza uma cadeira de rodas. Outro caso comum é a necessidade de unir pisos táteis às sinalizações em braile nas soluções para deficientes visuais.

Detalhes assim podem não ser claros para profissionais sem deficiência, mas são elementos que fazem parte do dia a dia das PCDs. Por isso é tão importante incluí-las nas engrenagens da construção civil – não apenas em cargos operacionais, mas também na elaboração dos projetos.

Além do respeito às leis de acessibilidade e o cumprimento do papel do setor na sociedade, a edificação acessível é vista com bons olhos no mercado. Devido ao investimento extra, um imóvel que cumpre as normas de acessibilidade, de acordo com Sérgio Yamawaki, engenheiro do Conselho Regional de Engenharia e Agronomia do Paraná (CRA-PR), pode ter valorização média de 15%.

Release:

Mariana Monteiro
mariana.monteiro@hedgehogdigital.co.uk
(21) 98895-2083

Telemedicina em Libras

Apesar da lei que reconhece a Língua Brasileira de Sinais – Libras como ‘meio legal de comunicação e expressão’ completar 21 anos em 2023, os surdos e outras pessoas com algum tipo de deficiência auditiva ainda enfrentam muitos desafios e obstáculos no país, mesmo na hora de acessar os serviços básicos do dia a dia. Pensando nisso, a Help24 (Plataforma de telemedicina) disponibilizará, de maneira inédita e pioneira no país, teleconsultas para pacientes surdos com a ajuda de um interprete de Libras.

Imagem: Reprodução

Teremos o primeiro plano de saúde do Brasil com total acesso aos 10 milhões de usuários que dependem da de libras no país. Será um marco para a comunidade surda e um feito histórico para a medicina no quesito inclusão social”, explica Ronnie Girardi, CEO da RG Holding. A Help24 faz parte do conglomerado de 5 Health Techs da RG Holding, sendo uma das maiores empresas do país em saúde digital, com mais de 1 milhão de consultas realizadas. 

Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), cerca de 5% da população brasileira possui algum tipo de deficiência auditiva, e parte dela usa a Libras como auxílio para comunicação. O número representa 10 milhões de pessoas no país, sendo que 2,7 milhões delas não ouvem nada. De acordo com uma estimativa da Organização Mundial da Saúde, 900 milhões de pessoas podem desenvolver surdez no planeta até 2050.

A falta de acessibilidade e de profissionais capacitados acabam tornando o hábito de cuidar da saúde ainda mais desafiador para essa comunidade. As principais queixas incluem a falta de intérpretes e de informações em formatos acessíveis. Além disso, os deficientes auditivos enfrentam também barreiras físicas ao acessar serviços de saúde, pois muitos hospitais e clínicas não contam com estruturas e sinalizações adequadas.

Diante dessas dificuldades, é fundamental que os planos de saúde ofereçam soluções e profissionais capacitados para promover a inclusão social de pessoas com deficiência auditiva“, ressalta Girardi. 

O empresário destaca, ainda, a importância da telemedicina nos dias de hoje, em especial para as pessoas com dificuldade de locomoção ou que moram em áreas remotas. “A telessaúde é um exemplo de como a tecnologia pode transformar a maneira como cuidamos do nosso bem-estar. Na Help24, uma plataforma de telemedicina que reúne especialistas de diversas áreasa gente disponibiliza assistência imediata e sem precisar sair de casa, além de ter uma rede conveniada de farmácias, laboratórios e clínicas que oferecem descontos aos nossos clientes. Em resumo, utilizamos a tecnologia para garantir o atendimento de forma rápida, a qualquer momento do dia e em qualquer lugar“, finaliza Girardi.

Release:

Lucas Munford
lucas@boostimprensa.com.br
(11) 94700-3102

Adaptações razoáveis no local de trabalho das Pessoas com Deficiência

Existem hoje uma grande variedade de pessoas no mundo, e quando no trabalho podemos estar com muitas situações que adaptações razoáveis será um fator crucial para que a inclusão se torne viável, já que podem ter clientes externos e internos com alguma deficiência.

A necessidade de adaptações razoáveis como um meio para eliminarmos barreiras, principalmente nos locais de trabalho, é citada inúmeras vezes no texto da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (CDPD), adotada em 2006 pela Assembleia Geral da ONU (NAÇÕES UNIDAS, 2006), e o portal Acesse, traz uma matéria muito importante e interessante sobre que pode-se ser acesssada na íntegra clicando aqui.

Brasil participa da Conferência da ONU sobre Direitos da Pessoa com Deficiência

Delegação brasileira é liderada pelo pelo secretário-executivo do Ministério dos Direitos Humanos, Engels Muniz, na 11ª Conferência de Países Signatários da Convenção da ONU (COSP) (Foto: Ascom/MDH)

Por exemplo, no Preâmbulo da CDPD, os Estados Partes, “reconhecendo a importância da acessibilidade aos meios físico, social, econômico e cultural, à saúde, à educação e à informação e comunicação, para possibilitar às pessoas com deficiência o pleno gozo de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais (item v)”, se declaram “convencidos de que uma convenção internacional geral e integral para promover e proteger os direitos e a dignidade das pessoas com deficiência prestará significativa contribuição para corrigir as profundas desvantagens sociais das pessoas com deficiência e para promover sua participação na vida econômica, social e cultural, em igualdade de oportunidades, tanto nos países em desenvolvimento como nos desenvolvidos (item y)” (grifos do autor do texto original.

A CDPD defende o desenho universal como o principal critério a ser utilizado no planejamento e execução dos referidos ajustes e modificações, definindo-o como “a concepção de produtos, ambientes, programas e serviços a serem usados, até onde for possível, por todas as pessoas, sem necessidade de adaptação ou projeto específico. O desenho universal não excluirá as ajudas técnicas para grupos específicos de pessoas com deficiência, quando necessárias” (Artigo 2).

Os Estados Partes se comprometem a “realizar ou promover a pesquisa e o desenvolvimento de produtos, serviços, equipamentos e instalações com desenho universal (…), que exijam o mínimo possível de adaptação e cujo custo seja o menor possível, destinados a atender às necessidades específicas de pessoas com deficiência, a promover sua disponibilidade e seu uso e a promover o desenho universal quando da elaboração de normas e diretrizes” (Artigo 4, item f).

Encontramos no Artigo 5, item 3, a garantia de que “a fim de promover a igualdade e eliminar a discriminação, os Estados Partes adotarão todas as medidas apropriadas para garantir que a adaptação razoável seja oferecida”.

O objetivo das adaptações razoáveis é tornar acessíveis para as pessoas com deficiência os ambientes, os equipamentos e as ferramentas de trabalho. A acessibilidade constitui um dos princípios da CDPD (Artigo 3, item e).

De acordo com o Artigo 27, item 1-i, “os Estados Partes adotarão medidas para “assegurar que adaptações razoáveis sejam feitas para pessoas com deficiência no local de trabalho”.

A primeira lei federal a incorporar os principais ditames da CDPD, inclusive as adaptações razoáveis, é a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência, que as trata em diversas partes (BRASIL, 2015), e também tem a Organização Internacional do Trabalho (OIT) lançou em 2017 dois documentos que abordam exaustivamente a questão das adaptações razoáveis no local de trabalho (OIT, 2017a; OIT, 2017b).

As adaptações razoáveis

O termo e o conceito adaptações razoáveis apareceram pela primeira vez na Lei dos Direitos Civis (GOVERNO DOS EUA, 1968), mas fora do contexto da pessoa com deficiência. Este conceito, já em relação às pessoas com deficiência no contexto do mercado de trabalho, foi inserido na Lei de Reabilitação de 1973 (GOVERNO DOS EUA, 1973), dos EUA, mais especificamente na Seção 503 (Ação Afirmativa) e na Seção 504 (Discriminação).

É aqui oportuno repetir a definição dada pelo Artigo 2 da CDPD para adaptações razoáveis: São as modificações e os ajustes necessários e adequados que não acarretem ônus desproporcional ou indevido, quando requeridos em cada caso (Brasil, 2007).

Gopal Pati e Glenn Morrison (1982) publicaram, na revista Harvard Business Review, um artigo sobre adaptações razoáveis à luz da Lei de Reabilitação Profissional (GOVERNO DOS EUA, 1974), e da Lei de Educação para Todas as Crianças com Deficiência (GOVERNO DOS EUA, 1975). Estes autores concluem que, com pouco custo e esforço, empresas no início da década de 80 conseguiram fazer adaptações razoáveis nas seguintes áreas:

  • Seleção de pessoal (p.ex.: funcionário de recursos humanos lia as questões para candidatos cegos; outro escrevia as respostas dadas por candidatos que possuíam mãos sem funcionalidade);
  • Locais de trabalho (p.ex.: supervisores mudaram leiaute dos armários de arquivos, ampliaram áreas de acesso físico, adaptaram controles de equipamentos para serem operados com a mão ou o pé, instalaram telefones com teclas (na época eram comuns os telefones com disco);
  • Recintos (p.ex.: empresa instalaram rampas e corrimãos);
  • Esquemas de trabalho (p.ex.: empresa ajustou horários de trabalho para pessoas com deficiência evitarem congestionamento no trânsito ou comparecer a consulta/tratamento programado, tomar remédios. Em certos casos, pessoa com deficiência trabalhava parte da semana na empresa e parte no domicílio);
  • Reestruturação do trabalho (p.ex: supervisor modificou as atribuições de certas funções para que funcionário com deficiência pudesse desempenhá-las sentado, quando tradicionalmente eram realizadas em pé, ou algumas atribuições foram trocadas com outro empregado);
  • Ajudas técnicas (p.ex.: mais e mais empresas já estavam investindo em tecnologias para viabilizar o desempenho de funções por empregados com deficiência);
  • Ledores e intérpretes (p.ex: um empregado cego necessitou uma pequena parte do tempo de empregado não-cego para ouvir as instruções sobre o seu trabalho. Um empregado surdo precisou comunicar-se em língua de sinais com empregado não-surdo, com ou sem intérprete;
  • Política flexível (p.ex.: empresa adotou licença administrativa ou licença não-remunerada para o empregado receber treinamento sobre ajudas técnicas ou para aprender novas atribuições ou funções);
  • Designação e treinamento em nova função (p.ex.: empregados que adquiriram uma deficiência pós-acidente ou pós-doença ocupacional puderam ainda ser uma força produtiva na empresa por terem recebido treinamento para novas funções);
  • Transporte (p.ex.: supervisores puderam ajudar empregados com deficiência a chegar ao serviço provendo-lhes vagas reservadas no estacionamento próximo à empresa, organizando esquemas de carona e apoiando autoridades na disponibilização de ônibus adaptados).

E sua empresa, está preparada?

Diário do Perné – 010: E se tratassemos os ouvintes, como tratamos os surdos.

Todos os dias é uma luta para os surdos, que vivem se impondo, e cobrando acessibilidade e inclusão no local de trabalho. E estou passando por algo no meu, e tem sido dificil, e acredito que muitos e muitos outros surdos também estão neste momento passando pelo mesmo.

Mas para começar vamos imaginar dois cenários:

No seu local de trabalho talvez não tenha nenhum surdo, mas com certeza tem ouvintes, correto? O que vocês achariam de termos uma palestra com um tema muito importante para a empresa, e no grande dia da palestra, ser anunciado um famoso palestrante surdo, que não fala usando a voz, apenas a Libras – língua brasileira de sinais.

Qual seria a sua opinião, bem como a de os todos os presentes ao saber que não haveria tradução para o português, mas “felizmente”, todo o material da apresentação será distribuido para a leitura de todos os presentes? Será que você e seus colegas receberiam com alegria esse material, e assistiria com a mesma animação caso o palestrante fosse ouvinte? Pode isso? Talvez você e seus e colegas respondam que não, e acrescente que deveria ter ou um palestrante ouvinte, ou caso o palestrante seja surdo, que haja um tradutor da libras para português, e que um material por escrito para todos os ouvintes não seja tão interessante.

Agora vamos imaginar que existe um surdo no seu local de trabalho, e o mesmo não tem suporte auditivo para acompanhar confortavelmente uma reunião, curso ou palestra. Mas também não tem na sua empresa, um interprete de Libras para dar o suporte que o surdo precisa, então é decidido entregar o material para o surdo ler. Pode isso? Ouvi que sim, a poucas semanas, já que a empresa não tem ninguém que sabe Libras.

Surdez, o que é? Como prevenir? | Blog da Telemedicina Morsch
Surdos que não ouvem, e sem interpretes. Imagem: Reprodução

Entendem onde está o capacitismo? Para o que ainda não sabem, trata-se o nomear o preconceito e discriminação para pessoas com deficiência.

Por que é legal para o surdo ler algo num papel, que alguém ouvinte está falando, e a empresa não assegura seus direitos de acessibilidade ou de adaptações razoáveis? Outra: Por que um ouvinte acha que está tratando o surdo “igual” ao ouvinte se este surdo, nao recebe o conhecimento da mesma forma que o colega ouvinte recebe? Será que o surdo está satisfeito com o tratamento, de quem acha que está acessibilizando conhecimento, sendo que nem foi questionado se está legal, e/ou aceitável para o mesmo?

Ouvintes: incluam os surdos quando nas decisões de adaptações no seu local de trabalho! Acessibilidade é lei, não é favor, tratem-os surdos com o respeito que eles merecem.