Adaptações razoáveis no local de trabalho das Pessoas com Deficiência

Existem hoje uma grande variedade de pessoas no mundo, e quando no trabalho podemos estar com muitas situações que adaptações razoáveis será um fator crucial para que a inclusão se torne viável, já que podem ter clientes externos e internos com alguma deficiência.

A necessidade de adaptações razoáveis como um meio para eliminarmos barreiras, principalmente nos locais de trabalho, é citada inúmeras vezes no texto da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (CDPD), adotada em 2006 pela Assembleia Geral da ONU (NAÇÕES UNIDAS, 2006), e o portal Acesse, traz uma matéria muito importante e interessante sobre que pode-se ser acesssada na íntegra clicando aqui.

Brasil participa da Conferência da ONU sobre Direitos da Pessoa com Deficiência

Delegação brasileira é liderada pelo pelo secretário-executivo do Ministério dos Direitos Humanos, Engels Muniz, na 11ª Conferência de Países Signatários da Convenção da ONU (COSP) (Foto: Ascom/MDH)

Por exemplo, no Preâmbulo da CDPD, os Estados Partes, “reconhecendo a importância da acessibilidade aos meios físico, social, econômico e cultural, à saúde, à educação e à informação e comunicação, para possibilitar às pessoas com deficiência o pleno gozo de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais (item v)”, se declaram “convencidos de que uma convenção internacional geral e integral para promover e proteger os direitos e a dignidade das pessoas com deficiência prestará significativa contribuição para corrigir as profundas desvantagens sociais das pessoas com deficiência e para promover sua participação na vida econômica, social e cultural, em igualdade de oportunidades, tanto nos países em desenvolvimento como nos desenvolvidos (item y)” (grifos do autor do texto original.

A CDPD defende o desenho universal como o principal critério a ser utilizado no planejamento e execução dos referidos ajustes e modificações, definindo-o como “a concepção de produtos, ambientes, programas e serviços a serem usados, até onde for possível, por todas as pessoas, sem necessidade de adaptação ou projeto específico. O desenho universal não excluirá as ajudas técnicas para grupos específicos de pessoas com deficiência, quando necessárias” (Artigo 2).

Os Estados Partes se comprometem a “realizar ou promover a pesquisa e o desenvolvimento de produtos, serviços, equipamentos e instalações com desenho universal (…), que exijam o mínimo possível de adaptação e cujo custo seja o menor possível, destinados a atender às necessidades específicas de pessoas com deficiência, a promover sua disponibilidade e seu uso e a promover o desenho universal quando da elaboração de normas e diretrizes” (Artigo 4, item f).

Encontramos no Artigo 5, item 3, a garantia de que “a fim de promover a igualdade e eliminar a discriminação, os Estados Partes adotarão todas as medidas apropriadas para garantir que a adaptação razoável seja oferecida”.

O objetivo das adaptações razoáveis é tornar acessíveis para as pessoas com deficiência os ambientes, os equipamentos e as ferramentas de trabalho. A acessibilidade constitui um dos princípios da CDPD (Artigo 3, item e).

De acordo com o Artigo 27, item 1-i, “os Estados Partes adotarão medidas para “assegurar que adaptações razoáveis sejam feitas para pessoas com deficiência no local de trabalho”.

A primeira lei federal a incorporar os principais ditames da CDPD, inclusive as adaptações razoáveis, é a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência, que as trata em diversas partes (BRASIL, 2015), e também tem a Organização Internacional do Trabalho (OIT) lançou em 2017 dois documentos que abordam exaustivamente a questão das adaptações razoáveis no local de trabalho (OIT, 2017a; OIT, 2017b).

As adaptações razoáveis

O termo e o conceito adaptações razoáveis apareceram pela primeira vez na Lei dos Direitos Civis (GOVERNO DOS EUA, 1968), mas fora do contexto da pessoa com deficiência. Este conceito, já em relação às pessoas com deficiência no contexto do mercado de trabalho, foi inserido na Lei de Reabilitação de 1973 (GOVERNO DOS EUA, 1973), dos EUA, mais especificamente na Seção 503 (Ação Afirmativa) e na Seção 504 (Discriminação).

É aqui oportuno repetir a definição dada pelo Artigo 2 da CDPD para adaptações razoáveis: São as modificações e os ajustes necessários e adequados que não acarretem ônus desproporcional ou indevido, quando requeridos em cada caso (Brasil, 2007).

Gopal Pati e Glenn Morrison (1982) publicaram, na revista Harvard Business Review, um artigo sobre adaptações razoáveis à luz da Lei de Reabilitação Profissional (GOVERNO DOS EUA, 1974), e da Lei de Educação para Todas as Crianças com Deficiência (GOVERNO DOS EUA, 1975). Estes autores concluem que, com pouco custo e esforço, empresas no início da década de 80 conseguiram fazer adaptações razoáveis nas seguintes áreas:

  • Seleção de pessoal (p.ex.: funcionário de recursos humanos lia as questões para candidatos cegos; outro escrevia as respostas dadas por candidatos que possuíam mãos sem funcionalidade);
  • Locais de trabalho (p.ex.: supervisores mudaram leiaute dos armários de arquivos, ampliaram áreas de acesso físico, adaptaram controles de equipamentos para serem operados com a mão ou o pé, instalaram telefones com teclas (na época eram comuns os telefones com disco);
  • Recintos (p.ex.: empresa instalaram rampas e corrimãos);
  • Esquemas de trabalho (p.ex.: empresa ajustou horários de trabalho para pessoas com deficiência evitarem congestionamento no trânsito ou comparecer a consulta/tratamento programado, tomar remédios. Em certos casos, pessoa com deficiência trabalhava parte da semana na empresa e parte no domicílio);
  • Reestruturação do trabalho (p.ex: supervisor modificou as atribuições de certas funções para que funcionário com deficiência pudesse desempenhá-las sentado, quando tradicionalmente eram realizadas em pé, ou algumas atribuições foram trocadas com outro empregado);
  • Ajudas técnicas (p.ex.: mais e mais empresas já estavam investindo em tecnologias para viabilizar o desempenho de funções por empregados com deficiência);
  • Ledores e intérpretes (p.ex: um empregado cego necessitou uma pequena parte do tempo de empregado não-cego para ouvir as instruções sobre o seu trabalho. Um empregado surdo precisou comunicar-se em língua de sinais com empregado não-surdo, com ou sem intérprete;
  • Política flexível (p.ex.: empresa adotou licença administrativa ou licença não-remunerada para o empregado receber treinamento sobre ajudas técnicas ou para aprender novas atribuições ou funções);
  • Designação e treinamento em nova função (p.ex.: empregados que adquiriram uma deficiência pós-acidente ou pós-doença ocupacional puderam ainda ser uma força produtiva na empresa por terem recebido treinamento para novas funções);
  • Transporte (p.ex.: supervisores puderam ajudar empregados com deficiência a chegar ao serviço provendo-lhes vagas reservadas no estacionamento próximo à empresa, organizando esquemas de carona e apoiando autoridades na disponibilização de ônibus adaptados).

E sua empresa, está preparada?

Livro: Libras – as mãos que se expressam

Acabei de receber o livro: Libras – as mãos que se expressam, da Editora CRV.

Capa do livro: LIBRAS:<br data-recalc-dims=as mãos que se expressam:
a complexidade e os desafios para a adoção e promoção da língua de sinais” width=”390″ height=”587″/>

E olha que interessante: Como surdo e ifluenciador da Língua de Sinais, eu amei tudo um pouquinho, mas principalmente, as pesquisas que foram realizadas com grandes ideias e experiências realizadas para que pudessem contribuir aos novos colegas iniciantes da LIBRAS, podendo ser preofessores, pedagodos e etc.

Além disso, as investigações que estão sendo realizadas na perspectiva dos ouvintes e surdos que utilizam a LIBRAS. Estes artigos da ´pesquisa tem o intuito de torna-se uma ferramenta de consulta, pois trará pesquisas que poderão ajudar a muitos da área que buscam mais conhecimento e credibilidade no assunto.

E para todos que desejam adquirir o livro ou outros do mesmo assunto, cliquem aqui. E não é só isso, temos cupom para meus seguidores: BLOGODOSPERNES5, para ganharem 5% de desconto. Não é demais? Aproveitem!

Inclusão total

Especializar não é discriminar: doutor em Educação questiona política de inclusão total adotada em escolas brasileiras

Novo livro do pesquisador e ativista Lucelmo Lacerda evidencia a problemática de educar crianças e adolescentes com necessidades especiais de aprendizagem apenas em salas de aulas regulares

Em tese, a alocação de crianças e adolescentes neurodivergentes ou com alguma deficiência no ensino regular é essencial para a promoção dos ideais de inclusão social. Na prática, a precariedade das escolas brasileiras, especialmente nas mantidas pelo Poder Público, favorece uma lacuna de aprendizagem que limita os avanços daqueles que mais necessitam de atenção especial. Esta é a reflexão proposta pelo Doutor em Educação Lucelmo Lacerda no livro Crítica à Pseudociência em Educação Especial, publicação da editora Luna Edições.

Na obra, o pesquisador e ativista pelos direitos das pessoas com deficiência, que também é autista e pai de criança autista, destaca a Inclusão Total e a Educação Inclusiva como vertentes antagônicas no debate sobre educação especial. A primeira defende o fim das salas e escolas especializadas, como as APAEs, e a limitação de apoios pedagógicos em prol da integração social. Já a segunda também prioriza a integração, mas luta pela manutenção dos espaços especiais e suporte contínuo por entender a relevância da educação pensada conforme a necessidade de cada aluno.

A escolarização de pessoas com deficiências ou Altas Habilidades/Superdotação exige atenção e apoio especiais e, nos países desenvolvidos, há uma tendência de que isto seja realizado por meio de metodologias que foram testadas, com resultados positivos demonstrados; e não pela alegada “intencionalidade” discursiva de um ou outro autor, instituição ou empresa em relação a sua funcionalidade, que é justamente o que se tem ocorrido no Brasil, resultando em um quadro bastante preocupante, neste quesito. De fato, a perspectiva da “Inclusão Total” é largamente dominante na Academia no Brasil e, apesar do nome lisonjeiro, é uma corrente hostil à ciência e cujos resultados são, demonstradamente, prejudiciais às pessoas com deficiência em seu processo de escolarização, na defesa de que a escola seja plural em sua essência, mas que não se realize nenhum tipo de adaptação para nenhum estudante com deficiência e justamente por isso, não são utilizados nos países com melhor estrutura educacional.

(Crítica à Pseudociência em Educação Especial, pg. 149)

A Inclusão Total, hoje endossada pela Política Nacional de Educação Especial (PNEE) do MEC, é realidade nos ambientes escolares de todo o país. Segundo Lucelmo, este direcionamento, amplamente adotado por ser menos oneroso aos cofres públicos, causa sérios prejuízos para pessoas com Transtornos Mentais, definição meramente didática que engloba condições como o Transtorno do Espectro Autista e de Deficiência Intelectual. Isso porque cada indivíduo necessita de atendimento e estímulos diferenciados conforme suas limitações e possibilidades, cenário impossível em salas de aulas superlotadas e professores sem formação com foco na individualização do ensino.

“Só defende este tipo de inclusão quem não está no dia a dia de uma escola e não convive com essa realidade, porque a educação nesse caso não depende só de boa vontade ou atitude dos educadores, não existe formação técnica para o ensino especializado”, argumenta Lucelmo. Como solução para este dilema, o especialista aponta a priorização das Práticas Baseadas em Evidências, abordagem com viés científico que possibilita a implementação de condutas pedagógicas das quais se conhece a eficácia a partir de pesquisas e estudos.

Em Crítica à Pseudociência em Educação Especial, Lucelmo Lacerda analisa as principais correntes no âmbito da Educação Especial e apresenta dados sobre a temática em diversos países desenvolvidos e na literatura científica, em uma poderosa reflexão neste campo de estudos. “A melhoria da educação passa necessariamente pela organização de um sistema inclusivo, em que salas e escolas especializadas são imprescindíveis, como se faz em todo e qualquer país civilizado do planeta”, reitera.

Ficha técnica

Livro: Crítica à pseudociência em educação especial – Trilhas de uma educação inclusiva baseada em evidências
Autor: Lucelmo Lacerda
Editora: Luna Edições
ISBN: 978-65-999786-0-9
Páginas: 172
Valor: R$ 78,99
Onde encontrar: Site do autor

Sobre o autor

Lucelmo Lacerda é professor universitário, historiador, psicopedagogo e pesquisador na área de análise do comportamento. Doutor em Educação pela PUC-SP, com pós-doutoramento no departamento de psicologia da UFSCar e Mestre em História pela PUC-SP. Também é pesquisador nos campos de Autismo e Inclusão. Angariou 115 mil seguidores no Instagram e 225 mil inscritos no YouTube especialmente com seu trabalho de conscientização sobre o Transtorno do Espectro Autista e quadros assemelhados.

Clientes PCD têm descontos e condições exclusivas para adquirir automóveis; veja os benefícios

Não é difícil encontrar nas ruas dos grandes centros urbanos adesivos nos vidros dos carros indicando a pessoa condutora e não condutora com deficiência. Mas para que possam dirigir seus veículos com tranquilidade, é necessário saber de seus direitos e deveres. Nesse contexto, o Grupo Carmais elencou os principais benefícios que a pessoa com deficiência tem ao comprar um veículo. 

Um dos principais benefícios para o PcD é adquirir um veículo com descontos e condições exclusivas disponíveis no mercado. Essas vantagens foram estabelecidas pela lei brasileira nº 8.989/95, que prevê a isenção do Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI) e do Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços (ICMS) para pessoas com deficiência.

Quem pode comprar um carro PCD?

A lista das condições médicas que permitem requisitar as isenções para carro PCD chegou a incluir 70 deficiências e doenças, porém foi reduzida para somente 47 itens.

Vale destacar que, em alguns casos, também é válido para o responsável legal, caso a pessoa com deficiência não seja capaz de dirigir. É possível pedir o benefício, seguindo os mesmos passos, com exceção da mudança da CNH.

As condições médicas que atualmente valem para requisitar o benefício são:

DOENÇAS:                                                            

  • Alguns tipos de câncer
  • Artrose
  • Autismo
  • AVC
  • AVE
  • Bursite e Tendinite graves
  • Contaminação por radiação
  • Doença de Paget em estados avançados
  • Doença de Parkinson
  • Doença renal, do fígado ou do coração
  • Doenças Degenerativas
  • Doenças Neurológicas
  • Esclerose Múltipla
  • Escoliose Acentuada
  • Hanseníase
  • Hérnia de Disco
  • Linfomas
  • Neoplasia maligna
  • Neuropatias diabéticas
  • Ponte de Safena (quando há sequelas ou limitações)
  • Renal Crônico com uso de fístula
  • Reumatoide
  • Síndrome do Manguito Rotador
  • Talidomida
  • Tendinite crônica
  • Tuberculose ativa

DEFICIÊNCIAS:

  • Amputações
  • Cegueira
  • Deficiência Mental (severa ou profunda)
  • Deficiência Visual
  • Deformidades congênitas ou adquiridas
  • Encurtamento de membros e más formações
  • Lesões com sequelas físicas
  • Mastectomia
  • Paralisia Cerebral
  • Paralisia irreversível e incapacitante
  • Paraplegia
  • Poliomielite
  • Próteses internas e externas
  • Quadrantectomia
  • Tetraparesia
  • Tetraplegia

Os descontos podem variar de acordo com a marca, como por exemplo Fiat, Renault e Nissan entre outras, e ainda há a isenção do IPVA para veículos até 137 mil reais. “Para as pessoas com deficiência, a mobilidade é extremamente importante, seja ela condutora ou não do veículo. A falta de condições adequadas de transporte público e a maior dificuldade de deslocamento tornam o carro um item de primeira necessidade para que as pessoas com deficiência tenham maior autonomia para estudar, trabalhar e também realizar seus tratamentos”, comenta o Diretor Comercial e Marketing do Grupo Carmais, Leonardo Dallolio.

Além das isenções fiscais, as montadoras também oferecem condições especiais de financiamento para a compra de veículos na modalidade PCDs. As taxas de juros são mais baixas e o prazo para pagamento pode ser estendido.

Para ter acesso às vantagens oferecidas, o grupo Carmais conta com Consultores preparados para orientá-los em seu processo. “Vale ressaltar que as isenções fiscais e as condições especiais de financiamento não são concedidas a qualquer tipo de veículo, uma das regras é o veículo fabricado no Brasil ou nos países do Mercosul”, explica.

Release:

Fabiano Matos
fabiano@capuchino.com.br
(85) 3267-1425 / (85) 98672-5102

A moda da Dakota e as Pcd’s

Em tempos atuais, práticas ESG são de extrema necessidade e importância, tanto para auxiliar a sociedade no combate de adversidades sociais, quanto para o desenvolvimento das empresas no mercado. Ao contrário do que se pensa, o auxílio para a preservação do meio ambiente é apenas uma das maneiras de aplicar o ESG dentro das corporações. 

Ações voltadas para governança e para inclusão social, por exemplo, são igualmente importantes. Segundo um informativo das Nações Unidas, atualmente, até 70% das pessoas com deficiência estão desempregadas em países industrializados e até 90% nos países em desenvolvimento. No Brasil, o IBGE contabiliza que cerca de 17 milhões de cidadãos são pessoas com deficiência, mas o país emprega menos de 1% dessa população.

Por este motivo, o Universo Dakota tem idealizado e realizado várias campanhas e ações internas com viés inclusivo e de diversidade para diminuir a distância que há entre a moda e pessoas com deficiência. As estratégias incluem o combate ao capacitismo e promoção do desenvolvimento de carreira de pessoas com deficiência e atendimento adequado ao cliente PcD.

No trabalho em conjunto, realizado pela marca e pela Agência Bistrô, destaca-se uma pesquisa nacional produzida por meio da plataforma MindMiners e reunida no e-book: “A cliente com deficiência existe”. O levantamento, que ouviu mulheres PcD maiores de 18 anos, de todas as classes sociais, traz um mapa com um perfil consistente deste público, e principalmente, sobre como se sentem em relação à moda e a atenção às pessoas com deficiência enquanto consumidoras. Mas as ações não param por aí.

Reconhecimento no mercado fortalece a marca no mundo da moda

As iniciativas, que vêm sendo realizadas há pelo menos 10 anos, têm se tornado o carro chefe da empresa, ganhando reconhecimento, colecionando diversas premiações. A campanha “Ser Linda É Poder”, idealizada pela Agência Bistrô e realizada pela Dakota, foi pensada para comemorar o Dia de Luta da Pessoa com Deficiência com a criação de uma linha de calçados inclusivos. A campanha foi vencedora na categoria calçados e uma das  três finalistas entre as dezenas de candidatos dos mais diferentes segmentos de mercado no Top de Marketing da ADVB-RS em 2022. A ação também foi premiada com medalha de Ouro no Salão ARP 2022 na categoria ESG, que contempla cases que alcançaram inegável sucesso por sua correta concepção estratégica, sua qualidade de implementação e pela expressividade dos resultados atingidos. 

Para coroar todo trabalho que vem sendo realizado há mais de uma década, a Dakota recebeu o selo Empresa Completa, Empresa que Inclui, no final de 2022. A certificação foi concedida pelo Governo do Ceará, por meio da Secretaria do Desenvolvimento Econômico e Trabalho (Sedet) e do Instituto de Desenvolvimento do Trabalho (IDT). O selo foi entregue a 14 instituições instaladas no território cearense que se destacaram na inserção de pessoas com deficiência em seus quadros de funcionários. 

“Para nós, o reconhecimento e os troféus acumulados são um bônus e não um objetivo. As razões pelas quais nos dedicamos a estas campanhas são genuínas, para que todos os nossos clientes e colaboradores se sintam envolvidos por nossos valores e metas”, explica Marcelo Henrique Lehnen, Diretor-Presidente da Dakota.

As estratégias têm permitido que a Dakota se consolide e se torne referência devido a grande visibilidade que dá para a causa, atraindo, cada vez mais, o olhar dos consumidores. Além disso, a empresa tornou-se um exemplo claro de como as marcas podem agir em prol do bem da sociedade. 

Segundo estudo do “The Future of Payments 2025”, da Worldpay from FIS, 73% dos entrevistados destacaram iniciativas ambientais e de inclusão como aspectos diferenciais na decisão de compra.

A companhia, que administra um sistema próprio de varejo, com a Flagship em Nova Petrópolis, no Rio Grande do Sul, também reinventou seu outlet para uma experiência de compra focada na sustentabilidade utilizando a tecnologia e a interatividade como ferramentas. Esta experiência também foi implementada no ambiente digital, já que suas lojas virtuais são intuitivas e acompanham as principais tendências do mercado. Todos estes fatores contribuem para melhorar a acessibilidade.

“As marcas têm muito a ganhar ao agirem em prol das minorias. Acaba sendo uma via de mão dupla, em que todos os envolvidos saem beneficiados.  Nossa intenção é ouvir as mulheres com deficiência, reconhecer as dificuldades enfrentadas por esse público e dar visibilidade para políticas e práticas inclusivas na sociedade”, finaliza Marcelo Henrique Lehnen.

Mais sobre a Dakota

O Universo Dakota iniciou seus trabalhos no mercado em 1976, e mais do que calçados, a empresa produz qualidade de vida, através do seu compromisso com a ética, da valorização dos seus 8 mil colaboradores e das suas práticas que contribuem para o desenvolvimento sustentável em respeito ao meio ambiente. A empresa que tem sede em Nova Petrópolis, no Rio Grande do Sul, é dona das marcas Dakota, Kolosh, Mississipi, Campesi, Tanara, Pink Cats e Kolway e está presente em lojas multimarcas em todo território nacional. Em 2022, a Dakota lançou em Nova Petrópolis uma loja conceito, com o que há de mais novo em sustentabilidade e experiência.

Release:

Ghabriella Costermani
Assessor de Imprensa

14 de abril: Dia da Luta pela Educação Inclusiva


Reprodução: Pixabay

Mobilizar a sociedade em favor da inclusão escolar de pessoas historicamente excluídas do processo educacional. Esse é um dos focos do Dia Nacional de Luta pela Educação Inclusiva, celebrado em 14 abril, que chega como um alerta para ajudar as pessoas com deficiência a se inserirem ainda mais no ambiente estudantil e consequentemente, no mercado de trabalho. No entanto, nem sempre os indivíduos com a condição conseguem ser incluídos como deveriam, já que a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (nº 13.146/2015), não é respeitada como deveria, conforme menciona Cíntia Santos, psicóloga e coordenadora de projetos do Instituto Ester Assumpção. A entidade, que realizou no último ano o Paideia – Programa de Assessoria e Intervenção voltado para o Desenvolvimento Educacional Inclusão e Acessibilidade, viabilizado pelo Criança Esperança, percebeu que ainda é preciso avançar muito.

Para Cíntia Santos, o Paideia serviu como um termômetro para ver que, mesmo com novas metodologias, a educação ainda passa por situações vividas em décadas passadas. Para ela, o Dia da Luta pela Educação Inclusiva é importante, mas ainda é possível fazer mais ações. “Estamos falando de falta de investimento e precariedade na adoção de modelos pedagógicos para a diversidade, além de analfabetismo e analfabetismo funcional. De acordo com dados da ONU em 2018, por exemplo, as pessoas com deficiência têm menor probabilidade de frequentar escola e maior probabilidade de serem analfabetas do que as sem deficiências. Por isso, nas intervenções que fizemos através do Paideia, realizamos a avaliação de 105 crianças do primeiro ao nono ano do ensino fundamental cujos profissionais das escolas apontaram como tendo algum tipo de dificuldade de aprendizagem. Este número foi uma amostragem para planejar mais ações inclusivas”, comenta.

Segundo a psicóloga, o Paideia foi de suma importância. “Com o programa, vimos que a inclusão escolar é possível. No entanto, é preciso o engajamento e o preparo de toda a comunidade escolar, que começa na casa, com os pais e responsáveis, até a sala de aula”, salienta.

Planejamento e atitude

O projeto do Instituto Ester Assumpção em parceria com o Criança Esperança, atuou diretamente em escolas públicas da Região Metropolitana de Belo Horizonte. “Na época, formamos um comitê gestor das ações inclusivas, composto por professores, gestores e representantes dos alunos com deficiência. Oferecemos atividades de intervenções psicopedagógicas para as crianças com deficiência e realizamos palestras sobre educação inclusiva. Além disso, tivemos oficinas para adaptação de materiais pedagógicos e cursos sobre educação inclusiva, em especial para educadores e gestores”, adiciona Cíntia Santos.

Potencial

Por todo esse trabalho, Cintia Santos vê que ainda é preciso conscientizar a sociedade acerca do potencial da pessoa com deficiência. “Temos muito despreparo para a assistência das necessidades educacionais desses alunos, tanto que em 2020, segundo o Censo Escolar, o Brasil tinha 1,3 milhão de crianças e jovens com deficiência na Educação Básica. Desses, 13,5% estavam em salas ou escolas exclusivas, e 86,5% estudavam nas mesmas turmas dos demais alunos. Porém, a Pesquisa Nacional de Saúde (PNS), também elaborada pelo IBGE e divulgada em agosto de 2021, revelou o tamanho da lacuna educacional desse contingente da população brasileira e 67% não tinham instrução alguma ou só o ensino fundamental incompleto. Entre as pessoas sem deficiências, esse porcentual é de 30%. Realizar esse trabalho foi muito importante para mapear como está a situação e continuar em frente trabalhando pela inclusão”, conclui.

Release:

Heberton Lopes
Diretor e jornalista responsável
hlopes@grupobalo.com

Governo Lula e os 100 dias: O que mudou para as pessoas com deficiência?

“Desemprego e informalidade são maiores entre as pessoas com deficiência”. A manchete publicada em 21/09/2022 no site do IBGE traz a dimensão das desigualdades sociais no Brasil. E como estão hoje as oportunidades no mercado de trabalho para as pessoas com deficiência?

Diante dos 100 primeiros dias do novo governo, a ASID Brasil pesquisou quais os principais avanços políticos que deram visibilidade à causa da empregabilidade da pessoa com deficiência.

Reprodução: Farofeiros.com.br

Como principal avanço podemos destacar a aprovação do Senado da Lei 3.660/2021. Assim, os laudos que atestam deficiência permanente terão validade indeterminada. Apesar de algumas movimentações no cenário político para a implementação definitiva, já é um importante passo.

A nova lei visa facilitar a vida das pessoas com deficiência permanente. Isso pode trazer impactos muito positivos na empregabilidade, como menos burocracia ao longo da vida profissional e mais disponibilidade tanto de empresas quanto de candidatos diante de oportunidades profissionais.

Outro avanço foi a aprovação da Lei 2.634/2021 que permite que pessoas com deficiência auditiva tirem qualquer categoria de CNH. O direito à mobilidade garante a autonomia das pessoas com deficiência.

As leis aprovadas nesse primeiro trimestre revisam direitos básicos e incrementam novos itens, mas, ainda não transformam por completo camadas mais profundas da inclusão. Como, por exemplo,  vencer as barreiras como o capacitismo no mercado de trabalho? De que maneira é possível suprir as lacunas de políticas públicas e atitudes culturais da sociedade no eixo da empregabilidade que é um grande viabilizador de renda, autonomia e qualidade de vida para a pessoa com deficiência?

Segundo o Relatório Anual de Informações Anuais de 2018 (RAIS), as pessoas com deficiência são contratadas para cinco principais cargos : auxiliar de escritório, assistente administrativo, operador de linha de produção, faxineiro e repositor de mercadorias.

São profissões mais lineares, que, em sua maioria, não costumam oferecer um  plano de ascensão de carreira alinhadas com um plano de desenvolvimento individual, e que costumam não exigir qualificação educacional e profissional.  E aqui mora uma barreira: historicamente, a pessoa com deficiência tem menos acesso à educação superior – dados do Censo da Educação Básica do INEP apontam que 48,3% das pessoas de 20 a 22 anos de idade com deficiência concluíram o ensino médio, esse número aumenta para 71% quando falamos de pessoas sem deficiência, e ainda, 5% das pessoas com deficiência tem ensino superior completo.  Com isso, o ciclo de exclusão não se quebra: há dificuldade em recrutar pessoas com deficiência com alta qualificação educacional e profissional uma vez que há barreiras no acesso à educação desse público. Como solução mais fácil está a oferta de cargos com baixos requisitos, ao invés do investimento a longo prazo na educação e desenvolvimento.

O mundo está mudando e as profissões também. Por isso, é importante garantir que as pessoas tenham acesso a competências em alta no mercado de trabalho e a oportunidades de avançar profissionalmente. 

Em um país com aproximadamente 7,8 milhões de pessoas com deficiência na faixa etária de 18 a 59 anos (PNS,2019), o acesso à formação acessível e inclusiva ainda é baixo. Vale lembrar que das 46 milhões de pessoas em trabalho formal, apenas 495.784 são pessoas com deficiência ( dados da RAIS 2020).

As poucas oportunidades e investimentos para que a pessoa com deficiência lapidem as habilidades específicas refletem na pequena participação no mercado de trabalho, e na impossibilidade de competir por vagas mais disputadas e de maior protagonismo.

É urgente a adequação de formações profissionais adaptadas para a pessoa com deficiência e que possibilitem mais para frente uma inclusão concreta no mercado de trabalho, o fomento ao desenvolvimento de talentos ou ainda a aceleração de carreiras. A iniciativa privada tem um papel importante no processo de enfrentamento de desafios sociais e a aliança entre empresas e organizações sociais para disseminar metodologias sociais, deve ser pauta constante na agenda de lideranças de impacto. 

Exemplo disso é a solução “Jornada de Impacto” criada pela ASID Brasil. Essa solução age, em conjunto com a iniciativa privada, para que pessoas com deficiência tenham acesso a uma formação gratuita e acessível nas áreas e competências em alta do mercado de trabalho, além de facilitar a entrada no mercado de trabalho.

O propósito é criar uma trilha de inclusão: desenvolver pessoas com deficiência no âmbito técnico e comportamental para que acelerem suas carreiras e ocupem vagas mais concorridas. Paralelamente, a ASID também atua dentro da empresa incentivando a quebra de barreiras metodológicas e atitudinais para que haja disseminação de estratégias e ações de inclusão.

A partir dessa solução, a empresa passa a praticar a equidade de oportunidades para a pessoa com deficiência, criando oportunidades de impacto e fomentando atitudes de diversidade e inclusão. Uma aliança interessante para a lógica de mercado: equipe qualificada, produtiva junto com equidade e justiça social. 

Segundo Isabela Bonet, CEO da ASID Brasil, que atua há 10 anos com impacto social: “Uma empresa que internaliza a agenda de responsabilidade social, ESG e diretrizes do ODS, automaticamente assume o compromisso em se adaptar  e construir esse novo cenário da inclusão. A aliança com o terceiro setor para trabalhar demandas que têm intersecção nestes dois mundos passa a ser uma estratégia assertiva. Só teremos uma sociedade realmente inclusiva e a ocupação de cargos em todos os níveis hierárquicos por pessoas com deficiência, quando criarmos opções acessíveis de desenvolvimento visando também a absorção desses profissionais no mercado.”

Além dessa solução, a ASID ainda apoia a construção de uma cultura inclusiva nas empresas a partir de palestras, workshops, treinamentos, conteúdo e vivências inclusivas – tudo isso com a perspectiva da pessoa com deficiência. Contamos com um time de palestrantes com deficiência, que dividem suas vivências.

Nossos “Aliados da inclusão” trabalham temas como a exclusão socioeconômica das pessoas com deficiência, além  da escuta ativa e discussões sobre acessibilidade atitudinal e reflexões sobre a realidade da pessoa com deficiência no mercado.

Executando essas e outras soluções, esperamos criar bases sólidas para a inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho gerando oportunidades de renda, de desenvolvimento e de sucesso profissional.

A política emite sinais ainda tímidos de que trabalhará em pautas referentes à qualidade de vida das pessoas com deficiência. Por exemplo, o Governo Federal revogou o Decreto 10.502, instituído pelo governo anterior, que direcionava crianças e adolescentes em escolas especializadas. Considerando o peso que a educação tem para a empregabilidade no futuro e por todos os pontos apontados anteriormente, fica-se no aguardo se haverá propostas que reforcem e garantam investimentos em oportunidades de educação de fato acessíveis e inclusivas, além da atenção qualificação profissional e oportunidades profissionais para pessoas com deficiência. 

As alianças de todos os setores da sociedade fortalecem as alianças na construção de um movimento de expansão da inclusão. Nós, da ASID Brasil, seguimos criando soluções, buscando aliados e desenvolvendo o potencial da pessoa com deficiência – criando novos caminhos para um Brasil mais unido e inclusivo. 

Artigo cocriado pela Equipe ASID Brasil 2023

Colaboração: Isabela Bonet, Felipe Gruetzmacher Gabriela Bonet, Leonardo Mesquita e Matheus Garcia

App de namoro para pessoas com deficiência

Lançado por brasileiro, aplicativo Devotee cresceu 800% em número de usuários desde 2019.
A partir de sua própria experiência como pessoa com deficiência física, o empresário Ricardo Alonso Jorge viu uma oportunidade de negócio com potencial de impactar positivamente a vida das pessoas: um aplicativo de relacionamento especialmente voltado a pessoas com deficiência física. Foi com essa missão que ele idealizou o Devotee. Também dedicada a pessoas que sentem atração por indivíduos com deficiência física, os chamados “devotees”, a plataforma já reúne 12.859 pessoas cadastradas, que deram 270.209 likes e 2.547 matches. Somente no mês de janeiro de 2023 foram 549 novos usuários. 
O app foi criado em maio de 2018, mas foi durante a pandemia que cresceu de forma significativa, chegando ao marco de um crescimento exponencial de 800% em janeiro deste ano, em comparação a junho de 2019. Agora, a tecnologia ganha uma nova versão, com uma interface mais amigável ao usuário e outras melhorias. 
O cadastro na plataforma é gratuito. Com esse acesso já é possível ter o perfil exibido na plataforma e ver os admiradores, ou seja, aqueles que deram “likes”. Para poder mandar mensagens aos interessados é preciso assinar o pacote mensal no valor de R$ 49,99 – o menor preço entre os aplicativos de relacionamentos atualmente. 
O sucesso da plataforma demonstra uma das barreiras que a pessoa com deficiência enfrenta para usar os aplicativos. “Ao descobrir que um possível parceiro (a) possui algum tipo de necessidade especial, o usuário acaba se afastando. Diante disso, essa parcela da população brasileira evita o convívio social ou se retrai nas relações pessoais com medo da reação do outro, em relação à deficiência física”, explica Jorge que transformou esse desafio em propósito. “A ideia surgiu na época da minha separação. Tenho deficiência física e queria um aplicativo de relacionamento voltado especialmente para esse público. Procurei e não achei nada adequado, então decidi criar o Devotee e ajudar a transformar a vida de pessoas como eu”, acrescenta.
“É uma grande alegria quando recebo mensagens de pessoas que encontraram um parceiro pelo aplicativo, o que me motiva a querer levar a solução ainda mais longe, transformando vidas e contribuindo para inclusão social”, finaliza.  
O aplicativo está disponível para download na Play Store e na Apple Store.

Como tornar as empresas mais inclusivas?



Longe de serem totalmente inclusivas, as empresas pecam não apenas pela falta de estrutura, como rampas e comunicação adaptada, mas principalmente pela falta de um olhar mais amplo sobre o tema, que permita educar seus times para um futuro realmente inclusivo, para todos.

Graças a uma discussão cada vez mais ampla sobre o tema, as empresas têm procurado se adaptar e têm, com isso, se tornado mais diversas e inclusivas. Geralmente, porque seguem a Lei de Cotas, criada em 1991, e que prevê a obrigatoriedade da destinação de 2% a 5% das vagas nas empresas que tiverem mais de 99 funcionários. Mas será que isso é suficiente?

Segundo a gestora Clécia Aragão O., estamos longe de sermos um mercado inclusivo, especialmente porque, como sociedade, ainda tratamos a inclusão como sendo o movimento de trazer a pessoa com alguma deficiência ou necessidade específica, para “dentro” do universo da normalidade: “ainda nos consideramos diferentes e isso não é inclusão”, enfatiza.

À frente de um movimento que busca promover “inclusão para todos”, Clécia explica: “diria que o maior desafio da inclusão é o medo de lidar com as diferenças e a negligência ao desenvolver o respeito para com o outro, a falta de ampliar a visão de mundo para um olhar humano e amoroso, desafiar o próprio autoconhecimento e expandir a consciência para um mundo melhor e para a valorização a vida.”

O termo inclusão já é amplamente difundido e, ainda assim, vivemos em um mundo que nos separa e rotula. “A grande questão das empresas”, segue Clécia, “é a adequação a uma regra e não a busca por uma real inclusão”. A empresária credita isso a uma visão ainda muito restrita do que é inclusão: “não somos iguais, daí a necessidade de mais respeito às diferenças. Respeitar que sou diferente é acolher a liberdade de ser diferente do outro e aceitar a liberdade de escolha do outro”.

Para ela, uma das soluções seria trocar a ideia de inclusão como a conhecemos pelo da liberdade, de um modo amplo e irrestrito: “falar de inclusão ou qualquer outra causa é falar de liberdade, de ir e vir sem julgamento, de ser diferente e ser respeitado, de ser aceito independe da condição física ou alguma limitação, seja ela congênita ou adquirida. Esse seria um grande avanço”.

Clécia é uma referência no assunto desde 2008. Já esteve à frente de projetos como o Livro ilustrado de Língua Brasileira de Sinais, um dicionário de Libras, uma das primeiras publicações abrangentes do setor. No seu currículo estão duas revistas do segmento de inclusão de pessoas com deficiência, uma voltada a assuntos gerais e outra com foco na inclusão educacional, e a primeira edição da Mostra Casa e Corporativo Acessíveis Projeto & Estilo, mostra de arquitetura com foco exclusivo em projetos de desenho universal, realizada em parceria com o Shopping D&D, em São Paulo. 

Hoje, ela está à frente de uma empresa que trabalha exatamente para ampliar o olhar sobre a inclusão, coisa que ela leva da vida para o mundo corporativo: “é até clichê repetir que toda mudança de comportamento acontece quando o gestor da empresa vive o que ensina, ou que a ‘mudança tem que vir de cima’, mas é a mais pura verdade. Discursos não provocam mudanças. As empresas precisam promover vivências e tornar o assunto da diversidade, da inclusão e da equidade algo natural e usual”, afirma.

Clécia finaliza reafirmando seu compromisso em ampliar esse olhar para o universo da gestão: “acredito muito em uma empresa de corpo, mente e alma, que vive uma verdadeira ‘metanóia’, pois só uma gestão humanizada e equânime é capaz de agir de forma inclusiva. Acredito ser esse o primeiro princípio viver o que se ensina, inclusive dentro das empresas”.

Informações para a imprensa

Planta e Cresce | katizanatta@plantaecresce.com.br | 11 2594-7891 e 11 99497-8523

TST lança guia digital para combater o capacitismo

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) lançou nesta segunda-feira (5/12) – Dia Nacional da Acessibilidade – a publicação digital “É capacitismo, e você deve saber – Um miniguia para atitudes que incluam pessoas com deficiência”. 

Capacitismo é uma expressão ainda pouco conhecida, mas que traz consigo um problema histórico: a discriminação e o preconceito contra as pessoas com deficiência (PcD). Ela surge do senso comum de que essas pessoas têm todas as capacidades limitadas ou reduzidas, que as vê como não iguais, menos aptas ou não capazes de gerir a própria vida. 

Essa compreensão, assimilada socialmente por muitos e muitos anos, acaba por se materializar em atitudes – muitas vezes involuntárias – que contribuem para a exclusão e a opressão de quem é PcD. Essa realidade precisa ser transformada. 

Além do guia, o Tribunal deu início a uma ação de comunicação destinada a alertar sobre atitudes capacitistas. Para o público interno, a proposta é promover um ambiente institucional cada vez mais diverso e inclusivo, atento às demandas da sociedade brasileira. Em relação ao público externo, a ação visa ampliar o alcance das informações sobre o assunto. Por isso, o tema também está sendo abordado nas redes sociais e no canal do TST no YouTube.  

Compromisso com a transformação

“O TST espera contribuir para que o conhecimento sobre esse tema seja multiplicado e para que se amplie a conscientização da sociedade sobre a importância de respeitar e promover os direitos das pessoas com deficiência”, explica o presidente do TST e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho, ministro Lelio Bentes Corrêa. “Afinal, a transformação das atitudes demanda tomada de consciência e reflexão. E essas somente são possíveis com informação”. 

O ministro lembra, também, a importância de iniciativas do Estado para efetivar os compromissos assumidos pelo Brasil ao assinar a Convenção Internacional sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência (internalizada com força de norma constitucional por meio do Decreto 6.949/2009). Entre eles, o de “promover o pleno exercício dos direitos humanos e das liberdades fundamentais das pessoas com deficiência, sem qualquer tipo de discriminação”.

A iniciativa ainda se alinha às metas dos Objetivos do Desenvolvimento Sustentável (ODS), que trazem os temas da inclusão social das pessoas com deficiência e da acessibilidade como pautas primordiais. 

Campanha interna

Com o tema “Sinta-se parte. Com você, o TST é mais forte”, a campanha interna tem o objetivo de fomentar a inclusão e enfrentar diferentes formas de discriminação e preconceito, estimulando a diversidade no âmbito do TST. 

“A campanha busca valorizar  e promover a inclusão, reforçando a mensagem de que todos são responsáveis e que todos ganham com a diversidade nos ambientes sociais e organizacionais”, assinala a assessora-chefe de Acessibilidade, Diversidade e Inclusão do TST, Ekaterini Sofoulis Hadjirallis Morita. Segundo ela, isso leva ao aumento da representatividade nos ambientes organizacionais, o que gera ganhos na criatividade, na inovação e na construção de soluções que atendam, de forma cada vez mais adequada, às diferentes demandas e expectativas da sociedade.

Para o secretário de Comunicação do TST, Dirceu Arcoverde, a diversidade contribui para ambientes mais acolhedores. “Precisamos estar cientes da nossa responsabilidade, enquanto órgão máximo da Justiça do Trabalho, de promover inclusão e combater todas as formas de discriminação”, conclui.

Franciane Meleu Ferreira
franciane.ferreira@tst.jus.br
(61) 3043-3207